Catégorie : Actu Egalité professionnelle

Dès la rentrée LIDUP® lance son programme LID-SHE : #Entreprendre, #Carrière et #Leadership au Féminin.

La crise de la #COVID19 a particulièrement impacté la vie des #femmes et peut-être que pour vous, cela a été le Déclic. Vous avez décidé d’agir pour trouver votre juste place et non pas celle que l’on définit pour vous, de vous réaliser et vous avez compris qu’il est essentiel de se faire accompagner pour comprendre les freins, les résistances, les croyances qui entravent votre progression.

Dès la rentrée LIDUP® lance son programme :    2020 Programme Lid-SHE plaquette 
LID-SHE : #Entreprendre, #Carrière et #Leadership au Féminin.


A bientôt pour faire connaissance.

Isabelle Delcroix Naulais, Experte en Égalité Pro, Fondatrice et Directrice de LIDUP®.
Géraldine Crevat, Acme Stratége, coach, auteure d’une méthodologie basée la Philosophie Antique. 

#17 12 18 #ÉgalitéSalariale #Loi Avenir Professionnel

La loi « Avenir Professionnel » du 5 septembre 2018 entre en vigueur au 1er janvier 2019

Titre III Dispositions relatives à l’emploi

  • Égalité salariale

Dés les 1er mars 2019, les entreprises de plus de 1000 salariés devront publier un index permettant de mesurer l’égalité femme homme. Basé sur 5 indicateurs, avec un nombre de points à cumuler. Il faudra au moins 75 points sur 100 pour être dans les clous et ne pas avoir de sanction financières.

Pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 251 et 1000 salariés, mêmes mesures, mais sanctions financières à partir de septembre 2019.

Pour les entreprises comprenant entre 50 et 250 salariés, 4 indicateurs seulement et application à compter de mars 2020. Et si on s’y mettait tous sans attendre ? Comme toujours, pensez à appeler votre avocat(e) pour vous assister…

11 12 18 #Accords Égalité femmes hommes : découvrez les résultats de l’enquête qualité.

Le ClubLIDUP s’est réuni vendredi 7 décembre pour découvrir les résultats de la dernière enquête commandée par la DARES.

Notre invitée Sophie POCHIC directrice au CNRS nous a présenté les résultats de l’enquête, les membres du Club ont pu échanger

sur leurs expériences dans ce domaine.

DARES Presentation 060318 V3

En résumé  :186 textes ont été analysés dans 10 secteurs d’activités différents.(avant la loi Rebsamen et lois travail)

1 – Une pression législative renforcée depuis 2012 sanction financière et 2014 interdiction de sous-missionner aux marchés publics entraine une accélération du rythme et du volume des négociations. Des PME et des secteurs féminisés s’emparent du sujet. Une pression de l’inspection du travail par une augmentation des mises-en-demeure. On passe de 617 mises en demeure en janvier 2014 à 2157 en janvier 2016.

2- Les domaines d’action prioritaires : articulation travail-famille, mixité à l’embauche, promotion et rémunération (obligatoire) mais peu d’enveloppe de rattrapage sauf dans le secteur finance-assurance et informatique. C’est un égalité « à bas coûts »

3- Les cibles prioritaires sont les femmes cadres supérieures et les hommes notamment concernant la paternité et la sensibilisation aux stéréotypes.C’est le risque d’une « égalité élitiste », peu de mesures bénéficiant aux femmes employées. Les femmes non cadres ne sont pas perçues comme un enjeu stratégique pour l’entreprise (dirty floor)

4- Des chiffres qui ne sont pas toujours utilisés ou interprétés à bon escient, 39% des textes sans chiffres).

Conclusion :

La qualité des textes produits est trés dépendant des acteurs et des actrices qui interviennent dans son élaboration, des principes qui les animent et de leur mode d’interaction. Du côté des directions, le dispositif légal est vécu plus comme une contrainte que comme un levier d’action pour la modernisation des organisations.

 

#15 JUIN 18 PARITÉ FEMMES-HOMMES SUR LES LISTES DE CANDIDATS : LA COUR DE CASSATION SE PRONONCE

Les listes de candidats aux élections professionnelles doivent désormais respecter une représentation équilibrée entre femmes et hommes. Pour la première fois, la Cour de cassation se prononce sur l’application de ces nouvelles dispositions.

27 MAI 2018 #FÊTE DES MÈRES #LIDUP A LU POUR VOUS

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27 mai 2018  » Valeurs actuelles  » : recentrage…

Gare aux cadeaux empoisonnés !

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Ne boudons pas notre plaisir. En ce jour de Fête des mères, les cadeaux, marques d’affection et de considération sont plutôt les bienvenus. Surtout quand ils viennent de ceux dont on attend le plus, nos enfants. En revanche, quand l’employeur s’en mêle : attention, danger !

Une nouvelle mode arrivant des Etats-Unis a de quoi intriguer. Elle consiste à proposer aux femmes de partir en voyage professionnel avec leur progéniture.  » Bébés à bord… pour un déplacement professionnel ? « , interroge ainsi Cara Gontarz Hume, responsable des ressources humaines chez GE Finance, dans un texte mis en ligne le 5  octobre 2017, sur le réseau social LinkedIn. Cette mère d’un bébé de 5 mois, et de deux autres enfants de moins de 4 ans hésitait à accepter un déplacement professionnel.  » Qu’à cela ne tienne « , lui ont signifié son manageur et son mentor, lui suggérant d’emmener le bébé avec elle. Ce qui fut fait. Précision non négligeable, la grand-mère du bébé était aussi du voyage.  » L’expérience était incroyable tant professionnellement que personnellement « , s’exclame l’intéressée dont le post traduit l’extrême satisfaction.

Le cas ne serait pas isolé. Déjà, en  2006, une étude menée pour l’Association nationale américaine du voyage d’affaires indiquait que 10  % des personnes en déplacement professionnel emmenaient leurs enfants avec eux, des femmes le plus souvent. Et, comme il y a moins de femmes que d’hommes à des postes à responsabilité, il s’avère que ce sont en fait 20  % des femmes amenées à se déplacer, qui partiraient ainsi avec tout ou partie de leur descendance.

Double viePreuve que la pratique est entrée dans les mœurs, le magazine américain Working Mother -publiait, le 17  janvier, une liste des choses à faire quand on emmène ses enfants en voyage -professionnel. A savoir : primo, prévenir son patron, même s’il est bien précisé que l’enfant ne gambadera pas dans la salle de réunion. Ouf ! Secundo, planifier ses occupations professionnelles en priorité, mais ne pas oublier de prévoir les activités pour les enfants en parallèle. Et tertio, mettre en place la logistique sur place : garde d’enfants si -nécessaire, jouets, itinéraires de visite, etc.

Pitié ! On sait que certaines entreprises, en manque de personnel qualifié, rivalisent d’ingéniosité pour attirer les compétences recherchées. Mais, en l’occurrence, le cadeau n’est-il pas empoisonné ? Partir seule est aussi une occasion de casser quelque peu le rythme effréné imposé par la double vie familiale et professionnelle. Pas besoin de courir le soir pour être à l’heure de la sortie des classes ou assurer la relève de la baby-sitter. On retrouve le plaisir et la disponibilité d’un emploi du temps considérablement allégé, et donc la possibilité de réseauter, de discuter plus longuement avec ses collègues, fournisseurs ou clients. Voire d’aller visiter un musée ou de boire un verre, sans se presser.

Ce prétendu cadeau ne semble heureusement pas encore massivement proposé par les entreprises de l’Hexagone. Celles qui mettraient cette politique en pratique ne s’en vantent en tout cas pas. Une recherche sur Internet ne nous a pas permis d’en trouver une seule qui se flatte de telles pratiques en France.

Certes, il est souvent compliqué de laisser ses enfants derrière soi quand on doit s’absenter quelques jours. Particulièrement pour les femmes qui, jusqu’à nouvel ordre, continuent d’assurer la -logistique familiale. Quand aucun aïeul n’est disponible pour assurer le relais, c’est au deuxième -parent de s’en charger, le père donc, dans la majorité des situations. N’est-ce pas alors l’occasion rêvée pour lui mettre le pied à l’étrier, et lui faire comprendre le plaisir, mais aussi l’ampleur de la tâche ?

 » Lorsque les femmes ne peuvent pas éviter leurs contraintes professionnelles, les hommes se sentent contraints de déroger aux leurs « , déclarait ainsi Sylviane Giampino, psychanalyste, au magazine Psychologies, en mai  2015. Avec le risque d’essuyer des remarques désobligeantes s’ils partent tôt – une situation bien connue de la gent féminine –, mais aussi l’éventualité d’apparaître comme  » un héros des temps modernes « . D’une façon générale,  » mieux vaut promouvoir des mesures qui incitent les pères à un meilleur partage des tâches « , estime Herminia Ibarra, professeure en comportement des organisations à l’Insead. Comme le congé parental.

A défaut, les mères ont tendance à recourir aux nombreuses dispositions suggérées au nom de l’équilibre vie privée-vie familiale, mais qui sont également perverses. Le temps partiel, tout d’abord.  » Il peut conduire les employeurs à discriminer les femmes, à ne pas leur proposer des postes prometteurs, dans la crainte qu’elles ne décident de mettre leur carrière entre parenthèses ultérieurement « , expliquent Francine Blau et Lawrence Kahn, professeurs à l’université Cornell (Etats-Unis) dans une -publication du National Bureau of Economic Research de janvier  2013.

Autre écueil : les postes à temps plein mais dont certains avantages, tels les moindres déplacements, les horaires plus flexibles sont mis en avant. Ils contribuent à la formation de  » ghettos roses « , où les rémunérations sont inférieures, et les occasions d’évolution rarissimes.

Donc, gare aux cadeaux empoisonnés. Et bonne fête quand même !

par Annie Kahn

© Le Monde

8 Mai 18 #VIOLENCES SEXUELLES AU TRAVAIL : CONDAMNATION D’UNE ENTREPRISE DE NETTOYAGE PAR LA COUR D’APPEL DE PARIS LE 3 MAI 2018

Accuser l’AVFT d’avoir « monté ce dossier de toutes pièces » était l’un des axes de défense de l’avocat de l’employeur de Mme B. lors de l’audience de la Cour d’appel de Paris du 7 décembre 2017.

Lorsque les arguments manquent pour obtenir qu’un employeur échappe à une condamnation, c’est généralement l’AVFT qui est diabolisée, ici accusée d’avoir instrumentalisé une victime à des fins militantes voire pécuniaires. Nous avons l’habitude. L’avantage, c’est que nous servons de paratonnerre aux victimes qui échappent ainsi au moins partiellement aux foudres de leur ancien employeur.

Mais en pointant le rôle de l’AVFT dans le simple fait, pour Mme B., de voir sa cause entendue par une Cour d’appel, et avec un dossier solide, l’avocat ne croyait sans doute pas si bien dire.

Sans le recours à l’AVFT, Mme B., agente d’entretien salariée de NG PRO MULTISERVICES – entreprise dont nous n’avons pas fini de parler – n’aurait rien obtenu. Il n’y aurait pas eu le moindre commencement de procédure. Ce « dossier » est un bon exemple, parmi tant d’autres, de ce que la lutte contre les violences sexuelles au travail ne peut se limiter à l’animation d’une « ligne téléphonique », aussi importante soit-elle. Les obstacles qui se dressent sur le parcours des victimes sont tels qu’ils ne peuvent être surmontés par des conseils téléphoniques. Il faut être « là », faire les bons diagnostics, avoir des idées, une expérience, ne rien lâcher, doubler l’expertise d’un engagement militant. Et beaucoup, beaucoup travailler. Sans cela, cette lutte est condamnée à conserver le statut de promesse politique.

Mme B. a saisi l’AVFT il y a… huit ans, sur les conseils du Relais Femmes de Gennevilliers, qui lui a apporté un soutien déterminant. Mme B. était régulièrement victime de harcèlement sexuel et d’agressions sexuelles commis par son employeur. Son travail, son CDI, lui étaient indispensables. Ils étaient la condition à l’obtention d’un nouveau logement, pour pouvoir quitter une chambre louée par un marchand de sommeil dont la peinture au plomb avait déjà rendu sa fille malade. Mais les violences avaient fini par avoir raison de sa santé. Son médecin l’avait arrêtée, elle avait porté plainte mais depuis sa plainte rien n’avait bougé. Elle était complètement perdue mais avait envie de se battre.

De rendez-vous en rendez-vous, nous avons patiemment reconstitué la chronologie des violences, écrit à son employeur pour le rappeler à ses responsabilités, organisé l’inévitable rupture du contrat de travail en préservant la possibilité que Mme B. fasse valoir ses droits devant le Conseil de prud’hommes et, semaine après semaine, avons récupéré auprès des témoins – ex-salarié.es et personnes extérieures à l’entreprise – leurs témoignages écrits en bonne et due forme, les certificats médicaux auprès des médecins… l’intégralité des pièces versées au dossier formant le faisceau d’indices concordants sur lequel la condamnation de l’employeur est fondée.

Qui aurait réalisé ces démarches si ce n’est l’AVFT ? Aucune d’entre elle n’est couverte par l’aide juridictionnelle, à laquelle Mme B. était éligible. Par ailleurs, les avocat.es français.es ont l’interdiction déontologique de contacter les témoins potentiels.

La police ? Le dossier pénal dont nous avons obtenu la copie a révélé une enquête quasi- « blanche », c’est-à-dire sans aucun acte d’enquête pertinent, sans qu’aucun des témoins susceptibles de concourir à la manifestation de la vérité, ceux que l’AVFT a contactés, n’ait été entendu. Sans même que le mis en cause n’ait été entendu ! Il ne s’est pas présenté à la convocation des services de police, qui n’ont pas cherché à l’y contraindre. Voilà pourquoi certaines plaintes sont classées sans suite.

L’inspection du travail ? Que des moyens lui soit donnée et qu’elle soit spécifiquement formée et on en reparlera…

Le 3 mai 2018, c’est bien la ténacité de Mme B, assistée par l’excellente Me Maude Beckers, et le travail de constitution du dossier réalisé par l’AVFT, représentée par Marilyn Baldeck(1), qui ont permis à la Cour d’appel de Paris de trancher :

« Mais considérant que les faits d’agressions sexuelles et de harcèlement sexuel commis par l’employeur M. M sur Mme B sont établis; qu’il ressort en effet de la déclaration très circonstanciée de Mme B à l’appui de sa plainte le 4 mars 2010 aux services de police, confirmée par les attestations tout aussi circonstanciées de Mme M, intervenante au relais des Femmes de Gennevilliers, et de Mme H, voisine de Mme B, qu’avant même le 1er avertissement notifié à cette dernière le 3 décembre 2009 pour non respect d’horaires, M.M qui ramenait la salariée chez elle, a, fin octobre 2009, détourné son chemin vers une forêt pour s’arrêter sur un parking éloigné de la route, a sorti son sexe en la saisissant par le cou et lui ordonnant de lui faire une fellation; qu’elle l’a alors menacé avec un tournevis ;

Que ces témoins, relatent de manière suffisamment crédible tant par la spontanéité de l’écriture que le détail des faits relatés et des conseils alors prodigués, les circonstances dans lesquelles Mme B leur a fait ses confidences;

Qu’il ressort aussi des déclarations précises de Mme B que fin janvier 2010, M.M a renouvelé ses tentatives d’agressions sexuelles sur cette dernière lui causant une douleur à l’épaule qui a donné lieu le 2 février à un arrêt de travail de 3 jours; que l’examen clinique ordonné par les services de la police a confirmé une ITT de 3 jours pour le retentissement fonctionnel occasionné par une gêne initiale à l’épaule droite;

Considérant que Mme B produit également des attestations de Mme M qui l’a hébergée et de deux collègues Mme D et M. B, témoins directs du harcèlement sexuel de M. M à l’encontre de Mme B : “ il lui téléphonait même quand elle ne travaillait pas pour lui proposer de sortir avec lui et d’aller à l’hôtel…”, “ M. M attendait toujours Mme B pour la ramener chez elle. Quand Mme B refusait, il l’a menaçait en lui disant qu’elle n’aurait plus de travail. J’ai vu, sur le chantier de Saint Maur Créteil , M. M mettre les mains aux fesses de Mme B en disant “ les marocaines elles ont des grosses fesses”, alors qu’elle était en train de nettoyer les toilettes …elle pleurait en lui demandant d’arrêter.” “ j’ai vu que le patron, tout en parlant a mis à plusieurs reprises sa main sur la cuisse de Mme B en la caressant…”, “ j’ai vu son état de santé se dégrader, un désastre. Elle était mal en point, je la voyais pleurer, trembler, s’enfermer chez elle…elle m’a raconté les attouchements sexuels de M. M, je lui ai conseillé de porter plainte”;

La Cour énonce ensuite la liste des éléments médicaux venant compléter le faisceau d’indices.

Pour la nullité du licenciement, l’employeur est condamné à indemniser le préjudice de Mme B, qui avait deux ans et demi d’ancienneté, à hauteur d’un an de salaire.

Pour le harcèlement sexuel, il est condamné à lui verser la somme de 8000 euros (ce qui correspond à la fourchette basse de ce que nous obtenons généralement).

La Cour acte l’investissement de l’AVFT en condamnant l’entreprise à indemniser l’association à hauteur de 3500 euros, pour son préjudice tant moral que matériel.

La société NG PRO MULTISERVICES est aussi condamnée à verser 1000 euros à l’AVFT au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et 3000 euros à Me Beckers au titre de l’article 37 de la loi sur l’aide juridictionnelle(2).

Nous aurons l’occasion de recroiser cette entreprise et son gérant prochainement, aussi bien devant un conseil de prud’hommes que devant une juridiction répressive.

Une autre ex-salariée de l’entreprise a en effet saisi l’AVFT.

Marilyn Baldeck,
Déléguée générale

3 mai 2018 #CONGÉ PARENTAL 396 €/mois : Projet de Directive Européenne pour une meilleure indemnisation

Associations et syndicats interpellent dans une lettre ouverte le chef de l’Etat pour soutenir un projet de directive européenne visant à bonifier l’indemnisation de ce dispositif en France. 

M.  Macron s’est opposé à cette proposition.  » Les congés parentaux payés au niveau de l’indemnité maladie journalière, c’est une belle idée mais qui peut coûter très cher et finir par être insoutenable « , a déclaré le chef de l’Etat, estimant que  » les modalités ainsi décrites telles qu’elles sont analysées sur le système français ont un coût potentiellement explosif « . Les associations signataires de la lettre du 16  avril avaient, elles, calculé que ce  » coût serait limité pour les finances publiques, voire nul « , car  » il réduirait la pression sur le système d’accueil du jeune enfant « . Pour les syndicats, il s’agirait aussi de  » mettre les paroles en adéquation avec les actes « .

Cette lettre, que Le Monde a consultée, est aussi paraphée par Luca Visentini, le secrétaire général de la CES.  » Les politiques d’austérité et de flexibilité du marché du travail développées dans l’Union européenne suite à la crise pénalisent directement les femmes « , écrivent-ils, jugeant  » déterminante «  cette directive sur l’équilibre vie privée-vie professionnelle  » pour garantir l’autonomie économique des femmes, leur égal accès au marché du travail et un autre partage des tâches « . Ces derniers rappellent à M. Macron qu’il a fait de l’égalité entre les femmes et les hommes  » une grande cause nationale «  et qu’à plusieurs reprises, il a souhaité que  » la France soit exemplaire à l’échelle internationale « .

Le projet de directive souligne que l’actuelle directive sur le congé parental ne garantissant pas  d’allocation,  » de nombreuses familles ne peuvent pas se permettre de le prendre «  et que  » cette question a une incidence majeure sur la prise de ce congé par les pères « . Pour tenter d’y remédier, il prévoit un congé parental de quatre mois non transférable et payé au niveau des indemnités journalières de maladie, soit 50 % du salaire en France, alors qu’il est actuellement plafonné dans l’Hexagone à 396  euros par mois.

Source le Monde 3 mai 2018 auteure Raphaëlle Besse Desmoulières

Sommes-nous tous égaux face au travail ? les femmes sont surreprésentées dans les expériences de discrimination

Sommes-nous tous égaux face au travail ? La question tient hélas presque de la mauvaise boutade. Mais, à raison, le rapport du Défenseur enfonce le clou : une personne sur deux considère que les discriminations sont fréquentes au cours de la recherche d’un emploi, et une sur trois au cours de la carrière. Encore une louche ? Un tiers de la population active rapporte avoir personnellement fait l’objet dans sa vie professionnelle de discriminations (fondées sur le sexe, l’âge, la grossesse ou la maternité, l’origine…) au cours des cinq dernières années. Le baromètre de Défenseur des droits- Organisation internationale du travail montre que l’âge et le sexe sont les deux premiers motifs d’expériences défavorisantes (15 %), suivis de l’origine (8 %), du handicap ou de l’état de santé (6 %) et des convictions religieuses (2 %). Bilan ? «Un monde du travail qui apparaît comme un condensé de nombreux rapports sociaux structurés par des préjugés et des stéréotypes persistants.» Tous ces facteurs pouvant se cumuler, les femmes sont surreprésentées dans les expériences de discrimination rapportées.

Prompt à batailler sur le front du harcèlement sexuel au travail (une «discrimination sexiste») et à faire avancer la jurisprudence, le rapport rappelle que ce harcèlement touche une femme sur cinq, mais aussi que les inégalités salariales perdurent et que… les discriminations liées à la grossesse ou la maternité ne mollissent pas. «Si les condamnations sont à la fois plus nombreuses et plus lourdes, le nombre de réclamations ne faiblit pas», peut-on lire. Et de citer moult affaires dans lesquelles le Défenseur a dû intervenir, y compris dans le champ de la fonction publique. Ainsi, il a présenté des observations devant le tribunal administratif de Lille concernant une femme, directrice des services techniques, qui, à son retour de congé de maternité, a appris que ses missions seraient effectuées par son adjoint ; qu’elle serait affectée à un nouveau poste, avec sous sa responsabilité 10 agents contre 80 auparavant…

Source rapport du défenseur des droits

Pour les femmes, il est encore difficile de se faire entendre !

« Manterrupting », le sexisme ordinaire sur la voix publique

LE MONDE IDEES |  • Mis à jour le  |Par Anne Chemin

 

image: https://s1.lemde.fr/image2x/2017/03/02/534×0/5088229_6_6955_les-hommes-coupent-trois-fois-plus-la-parole_d221380789d523856626bfc376f5f334.jpgLes hommes coupent trois fois plus la parole aux femmes que l’inverse, selon les études.

Sur le plateau, le tailleur rouge de Sylvia Pinel tranche avec les costumes gris de ses voisins. En ce jour de débat, la seule femme de la primaire à gauche évoque les ­leçons politiques de François Mitterrand quand David Pujadas lui pose une question sur le dépassement des clivages traditionnels.

La candidate re­prend la ­parole. « Ecou­tez, c’est… », commence-t-elle. Une voix s’élève à sa droite : sans lui jeter un regard, Jean-Luc Bennahmias ­répond à sa place. « C’est l’un des ratés du premier gouvernement Hollande de ne pas avoir permis à François Bayrou d’être élu », explique-t-il avec assurance.

La caméra est tournée vers le visage de Jean-Luc Bennahmias mais on entend au loin un rire un peu crispé. « Jean-Luc, Jean-Luc, lance Sylvia Pinel en faisant un signe de la main. Je vois que la parité, même sur ce plateau, est difficile… C’est assez désagréable… »

La candidate tente de reprendre le fil de ses idées mais elle a perdu pied. « Il est… C’est… Je ne me souviens même plus de la question », ajoute-t-elle, un brin agacée. En ce 19 janvier, Sylvia Pinel vient de faire l’expérience d’un phénomène que toutes les femmes connaissent, même si elles en ignorent le nom : le manterrupting.

Le mot apparaît au début de l’année 2015, sous la plume de Jessica Bennett, une chroniqueuse pour le New York ­Times et le magazine Time. Dans un article intitulé « How not to be “manterrupted” in meetings » (« comment ne pas être interrompue par un homme en réunion »), elle raconte, études à l’appui, les étonnantes vicissitudes qui accompagnent la prise de parole des femmes. « Mes amies ont un terme pour ça : le manterrupting [contraction de man et interrupting] », conclut Jessica Bennett. Depuis, le mot s’est peu à peu imposé dans les débats sur le sexisme ordinaire.

La conversation, un enjeu de pouvoir

Malgré sa longue expérience politique – elle était la porte-parole de Nicolas Sarkozy pendant la campagne présidentielle de 2012 –, Nathalie Kosciusko-Morizet a fait l’amère expérience du manterrupting pendant la primaire de la droite et du centre.

Lors du troisième débat télévisé, elle a été interrompue vingt-sept fois… contre neuf pour Alain Juppé, dix pour Jean-François Copé, onze pour Jean-Frédéric Poisson, onze pour Bruno Le Maire et douze pour François Fillon et ­Nicolas Sarkozy. Commentaire de l’ancienne ministre : « Dans une assemblée mixte, les hommes ont tendance, parfois sans s’en rendre compte, à vouloir étouffer la parole des femmes et à la prendre. »

S’agit-il d’une pratique du monde ­politique liée au fait que les femmes en ont longtemps été exclues ? Une spécificité de cet univers clos qui, malgré l’instauration de la parité, peine tant à se féminiser ? Pas vraiment.

Nombre d’études démontrent en effet que le manterrupting est une règle qui gouverne tous les échanges entre hommes et femmes, qu’ils aient lieu dans les ­bureaux, les cafés, les écoles ou les ­familles. Et ce n’est pas tout à fait un ­hasard. « La conversation, loin d’être une activité anodine et spontanée, est traversée par des questions de pouvoir », écrit la féministe Corinne Monnet dans un article publié en 1998 dans la revue Nouvelles Questions féministes.

image: https://s2.lemde.fr/image2x/2017/03/02/534×0/5088230_6_6820_au-travail-ou-en-politique-les-hommes-qui_4c43d7a0d0c96187c0beff572f85cdd8.jpgAu travail ou en politique, les hommes qui parlent beaucoup sont mieux perçus que les femmes qui font de même.

Si la théorie du manterrupting suscite souvent la perplexité, c’est parce que la sagesse populaire raconte une tout autre histoire. « Selon l’opinion communément admise, ce sont les femmes qui parleraient plus que les hommes, poursuit Corinne Monnet. Le stéréotype de la femme bavarde est certainement, en ce qui ­concerne la différence des sexes et la conversation, l’un des plus forts et des plus répandus. ­Paradoxalement, c’est aussi celui qui n’a jamais pu être confirmé par une seule étude. Bien au contraire, de nombreuses recherches ont montré qu’en réalité, ce sont les hommes qui parlent le plus. » Et qui interrompent le plus souvent leurs interlocuteurs – surtout si ce sont des femmes.

Domination masculine

La première étude d’ampleur sur le man­terrupting a été réalisée en 1975 sur le campus de l’université de Santa Barbara (Californie). Cette année-là, deux sociologues, Don Zimmerman et Candace West, décryptent en ­détail 31 conversations enregistrées dans des cafés, des magasins et des lieux publics de l’université – des échanges ordinaires que les chercheurs appellent « everyday chit-chat ».

Leurs conclusions sont stupéfiantes : dans les conversations non mixtes, les interruptions sont également réparties entre tous les participants, mais dès que la mixité s’installe, les chiffres s’emballent – les hommes sont responsables de 96 % des interruptions…

Don Zimmerman et Candace West voient dans ce déséquilibre un signe de la domination masculine. « Les hommes affirment de manière asymétrique un droit de contrôle sur les sujets de conversation et ils le font avec des conséquences évidentes, écrivent-ils. Il faut en conclure que, au moins dans ces transcriptions, les hommes ­contestent aux femmes le statut de partenaires égaux dans la conversation. »

Bousculées par ces interruptions, les femmes peinent à maintenir le cap de leur discours. « Par toutes ces ­intrusions, les hommes parviennent à imposer leur propre sujet aux dépens de celui des femmes », poursuit Corinne Monnet.

Les années 1970 sont loin, pensera-t-on : ­depuis cette époque, la révolution de l’égalité a bouleversé les règles du jeu. Ce n’est pas vraiment le cas. En 1998, deux professeurs de psychologie américains, Kristin J. Anderson et Campbell Leaper, analysent 43 études publiées de 1968 à 1998 consacrées aux ­« effets de genre sur les interruptions pendant les conversations ».

Les déséquilibres mesurés à Santa Barbara sont loin d’avoir disparu. « On constate dans les recherches que les hommes ont, de manière significative, une tendance plus prononcée que les femmes à couper la ­parole de leurs interlocuteurs pendant une ­conversation », résument-ils.

Une dissymétrie invisible

Pour en avoir le cœur net, deux chercheurs américains, Adrienne B. Hancock et Benjamin A. Rubin, analysent, en 2015, 80 conversations entre 40 participants – 20 femmes et 20 hommes. Pour éviter tout biais, ils choisissent des sujets « neutres », comme l’utilisation du téléphone portable – pas de thèmes étiquetés ­féminins ou masculins.

Les chiffres laissent rêveurs : dans un article publié dans le Journal of Language and Social Psychology, ils constatent qu’en moyenne, au cours d’une conversation de trois minutes, les femmes interrompent les hommes une seule fois alors que l’inverse se produit… 2,6 fois.

Ces règles du jeu ont beau gouverner la plupart des échanges entre hommes et femmes, elles passent le plus souvent inaperçues. « Lorsque le genre est à l’œuvre, comme dans la distribution de la parole, c’est le plus souvent de manière indirecte, donc invisible », soulignent les politistes Frédérique Matonti et Delphine Dulong dans un article paru en 2007 dans Sociétés & Représentations (Publications de la Sorbonne). Pour mettre fin à cette myopie, les deux chercheuses ont, pendant plus d’un an, observé la répartition des rôles féminins et masculins au sein du ­conseil régional d’Ile-de-France.

Leur travail permet de prendre la mesure de l’ampleur de la dissymétrie entre hommes et femmes dans la prise de parole. Malgré l’instauration de la parité, le verbe continue à se ­ décliner au masculin.

« Le genre constitue un handicap, toutes choses égales par ailleurs, écrivent-elles. En séances plénières, quel que soit en effet le type d’intervention (dépôt d’amendement, rappel au règlement, questions orales, ­explications de vote), les hommes interviennent toujours plus que les femmes : sur huit séances entre avril 2004 et mars 2005, les hommes sont intervenus 142 fois et les femmes 80. »

Une source d’angoisse

Les hommes ne se contentent pas de parler plus que les femmes : ils écoutent aussi beaucoup moins. « Quel que soit leur capital politique et à rebours des stéréotypes genrés, les hommes bavardent beaucoup plus que les femmes avec leurs voisins lorsque les autres s’expriment, constatent les chercheuses. Certains, les plus aguerris, se lèvent même pour pouvoir parler avec un camarade assis plus loin alors qu’aucune femme ne s’autorise à le faire. Il faut ajouter que les hommes coupent beaucoup plus souvent la parole que les femmes et qu’ils la prennent davantage avant qu’on ne la leur ait donnée. »

La dissymétrie est aussi une question de style : le verbe impérieux des hommes tranche souvent avec la parole hésitante des élues.

« Elles renoncent beaucoup plus facilement que les hommes à prendre la parole après l’avoir demandée au motif qu’un intervenant précédent aurait déjà dit ce qu’elles avaient à dire, écrivent Frédérique Matonti et Delphine Dulong. Leurs interventions sont beaucoup plus courtes que celles des hommes, et ce parce qu’elles ­ posent plus de questions qu’elles n’expriment une opinion. (…) Elles “avouent” en outre beaucoup plus facilement qu’eux leurs doutes, leur absence d’opinion, voire leur incompétence. »

Nulle surprise, dans ce contexte, que la prise de parole soit, pour les femmes, une source d’angoisse. L’une des élues interrogées dans le cadre de cette étude raconte ainsi s’être ­ réveillée, un jour de discours, « avec l’impression d’avoir avalé un parpaing ».

« Cette expérience est partagée par toutes les élues, constatent Frédérique Matonti et Delphine Dulong. Claire Le Flécher, par exemple, s’oblige à prendre la parole, comparant l’exercice à un sport où l’entraînement est central. Anne Souyris parle longuement de sa difficulté à prendre la parole – une “transgression”, un “traumatisme”, un “supplice” qui revient, selon elle, à “se violer”. »

Sentiment d’illégitimité

Près de vingt ans après l’inscription du principe de parité dans la Constitution de la Ve République, les femmes ont encore du mal à ­imposer leur voix dans les enceintes politiques.

Pour Frédérique Matonti, ce manque d’aisance renvoie à une longue histoire. « En France, les femmes sont encore des nouvelles venues en politique : le droit de vote leur a été accordé très tardivement, en 1944 – soit bien après les Finlandaises (1906), les Danoises (1915), les Américaines (1919) ou les Britanniques (1928). C’est d’ailleurs en France que l’écart entre la date du suffrage masculin (1848) et ­féminin (1944) est le plus important. »

Cette histoire a façonné des attitudes très différentes : selon Frédérique Matonti et Delphine Dulong, les hommes politiques se comportent comme s’ils jouissaient d’un « droit “naturel” à s’exprimer » alors que « tout, dans le comportement des femmes, manifeste leur sentiment d’illégitimité ».

Quand les femmes sont dans des positions de pouvoir, confirme la philosophe et mathématicienne Laurence Bouquiaux dans Les Faiseuses d’histoire (La Découverte, 2011), un livre des philosophes belges Vinciane Despret et Isabelle Stengers, elles se conduisent comme si elles avaient « investi des lieux qui ne leur étaient pas destinés ».

Diagnostic inversé

Dans cet ouvrage, Laurence Bouquiaux ­raconte avec subtilité cette manière de se montrer « soumise et docile » pour faire oublier qu’on ne se sent pas tout à fait à sa place. Elle évoque ainsi, dans les milieux universitaires, « les bonnes élèves, bosseuses, voire besogneuses, qui savent qu’elles sont tolérées pour autant qu’elles restent inoffensives ». « Nous [les femmes] laissons parler les hommes (dans les réunions, dans les colloques et même, peut-être, dans les livres) parce que beaucoup de nos collègues ne nous pardonneront d’être intelligentes que si nous renonçons à être brillantes. »

Ces règles tacites ne concernent pas que la scène politique ou le milieu universitaire : nombre de travaux anglo-saxons montrent que, dans les entreprises, la prise de parole des femmes est mal accueillie.

En témoigne une étude américaine réalisée par Victoria L. Brescoll, professeure à l’université Yale : cette ­experte en psychologie sociale a demandé à 156 personnes de noter, sur une échelle de 1 à 7, la compétence, l’efficacité, l’avenir professionnel et l’aptitude au leadership de deux types de manageurs – les premiers parlent beaucoup, se mettent en avant et font volontiers état de leurs opinions personnelles, les seconds sont discrets et s’expriment peu en réunion.

Publiés en 2012 dans la revue Administrative Science Quarterly, les résultats font froid dans le dos. Les hommes qui parlent peu sont considérés comme de piètres dirigeants alors que ceux qui s’expriment longuement obtiennent d’excellentes notes. Un diagnostic qui pourrait parfaitement se comprendre… s’il ne s’inversait totalement pour les femmes.

La ­faconde et l’éloquence, considérées comme d’utiles qualités pour les hommes, deviennent de terribles défauts pour les femmes : les dirigeantes silencieuses et réservées en réunion sont bien notées alors que celles qui ­s’expriment longuement sont rejetées…

Peur d’avoir l’air agressive

Pour Sheryl Sandberg, numéro deux de Facebook, et le psychologue Adam Grant, professeur à l’université de Pennsylvanie, cette étude prouve que les femmes qui craignent de parler en réunion ne sont pas paranoïaques : elles savent simplement qu’en parlant autant, voire plus que les hommes, elles seront jugées avec sévérité.

« Lorsqu’une femme s’exprime dans un cadre professionnel, elle marche sur une corde raide, résument-ils en 2015 dans le New York Times. Soit elle est à peine entendue, soit elle est jugée trop agressive. Quand un homme dit la même chose qu’elle, tout le monde approuve d’un signe de tête cette bonne idée. Résultat : les femmes considèrent souvent qu’il vaut mieux parler peu. »

Comment expliquer cette étrange alchimie sociale qui endigue la parole des femmes ? Pour la politiste Frédérique Matonti, la réponse tient en un mot : la socialisation.

« Les études sur l’éducation montrent que les parents, sans en avoir conscience, encouragent les filles au retrait plutôt qu’à la mise en avant, explique-t-elle. Les garçons ont souvent le droit de faire du bruit alors que les filles doivent rester discrètes et baisser la voix. Petit à petit, les enfants ­intériorisent ces valeurs masculines et féminines : les garçons apprennent à prendre la parole, à dire qu’ils n’ont pas peur et à faire face, les filles à écouter et à faire attention aux autres. »

Ces différences se manifestent dans les familles, mais aussi à l’école. Dans les années 1970 et 1980, deux sociologues de l’éducation américains, Thomas L. Good et Jere E. Brophy, montrent, en observant le fonctionnement des classes, que les professeurs, sans le savoir, appliquent la « règle des deux tiers/un tiers » : ils ont, en moyenne, deux fois plus d’échanges avec les garçons qu’avec les filles.  « Ils consacrent aux garçons les deux tiers de leur temps tandis que les garçons émettent les deux tiers des propos tenus par les élèves dans la classe », résume la sociologue Marie Duru-Bellat dans L’Ecole des filles. Quelle formation pour quels rôles sociaux ? (L’Harmattan, 2004).

« Stéréotypes »

Avec le temps, les chiffres ont évolué mais aujourd’hui encore, l’égalité de traitement n’est pas au rendez-vous. « Les enseignants consacrent un peu moins de temps aux filles – environ 44 % de leur temps contre 56 % aux garçons, souligne Marie Duru-Bellat. La différence peut paraître minime, mais elle devient considérable dès lors qu’on comptabilise le temps qu’un élève passe en classe. Ce temps consacré aux garçons reflète en outre des interactions plus formatrices sur le plan pédagogique : les enseignants passent plus de temps à réagir aux interventions des garçons et à attendre leurs réponses. »

Nul procès envers les hommes ici : les enseignantes, rappelle Marie Duru-Bellat, se comportent de la même manière que leurs collègues masculins. « Les hommes comme les femmes sont profondément imprégnés par des stéréotypes sur le féminin et le masculin qui sont véhiculés par notre société, constate-t-elle. Ce sont des processus inconscients qui définissent les normes de comportement des garçons et des filles – et donc les attentes et les comportements que l’on a envers eux. Pour les bousculer, il faut commencer par en prendre conscience. »

En démontrant qu’hommes et femmes ne sont pas – encore – des partenaires égaux dans la conversation, les études sur le manterrupting ouvriront peut-être la voie à un dialogue plus équilibré entre hommes et femmes.

Lire aussi :   Aux Etats-Unis, des stratégies pour contrer le « manterrupting »

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