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Catégorie : Actu Egalité professionnelle
Le label Egalité concerne aussi les collectivités territoriales
Un séminaire interministériel sur le label « Egalité professionnelle »
Le Service des droits des femmes et de l’égalité entre les femmes et les hommes (SDFE) de la Direction générale de la cohésion sociale (DGCS) organisait le 5 avril un séminaire interministériel destiné à promouvoir le label « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes » auprès des administrations publiques et opérateurs de l’Etat.
Rappelant le message fort porté en Conseil des ministres du 6 mai 2015 sur l’exemplarité des employeurs publics en ce domaine, Stéphanie SEYDOUX, cheffe du SDFE, a précisé que le « label Egalité » est une démarche structurante dans le cadre de la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Trois collectivités territoriales (l’ex Conseil régional de Picardie, le Conseil régional de Bretagne et le Conseil départemental des Côtes d’Armor) étaient conviées afin de faire part de leur retour d’expérience en tant qu’organismes publics labellisés. La présence de neuf ministères et d’opérateurs, leur participation active à ce séminaire et la richesse des échanges ont souligné leur vif intérêt et l’engagement à venir de leur administration ou établissement.
NB : le prochain CLUBLIDUP sera dédié à l’alliance des Labels Egalité et Diversité
8 MARS : Journée internationale des droits des femmes
Origines de la Journée du 8 Mars
Introduction
La Journée internationale de la femme est célébrée dans de nombreux pays à travers le monde. C’est un jour où les femmes sont reconnues pour leurs réalisations, sans égard aux divisions, qu’elles soient nationales, ethniques, linguistiques, culturelles, économiques ou politiques. C’est une occasion de faire le point sur les luttes et les réalisations passées, et surtout, de préparer l’avenir et les opportunités qui attendent les futures générations de femmes. La Journée internationale de la femme est apparue dans le contexte des mouvements sociaux au tournant du XXe siècle en Amérique du Nord et en Europe.
Depuis ces premières années, la Journée internationale de la femme a pris une nouvelle dimension mondiale dans les pays développés comme dans les pays en développement. Le mouvement féministe en plein essor, qui avait été renforcé par quatre conférences mondiales sur les femmes organisées sous l’égide de l’ONU, a aidé à faire de la célébration de cette Journée le point de ralliement des efforts coordonnés déployés pour exiger la réalisation des droits des femmes et leur participation au processus politique et économique.
Chronologie
- 1909 Conformément à une déclaration du Parti socialiste américain, la première Journée nationale de la femme a été célébrée sur l’ensemble du territoire des États-Unis d’Amérique le 28 février. Les femmes ont continué à célébrer cette journée le dernier dimanche de février jusqu’en 1913.
- 1910 L’Internationale socialiste réunie à Copenhague a instauré une Journée de la femme, de caractère international, pour rendre hommage au mouvement en faveur des droits des femmes et pour aider à obtenir le suffrage universel des femmes. La proposition a été approuvée à l’unanimité par la conférence qui comprenait plus de 100 femmes venant de 17 pays, dont les trois premières femmes élues au Parlement finlandais. Aucune date précise n’a été fixée pour cette célébration.
- 1911 À la suite de la décision prise à Copenhague l’année précédente, la Journée internationale de la femme a été célébrée pour la première fois, le 19 mars, en Allemagne, en Autriche, au Danemark et en Suisse, où plus d’un million de femmes et d’hommes ont assisté à des rassemblements. Outre le droit de voter et d’exercer une fonction publique, elles exigeaient le droit au travail, à la formation professionnelle, ainsi que l’arrêt des discriminations sur le lieu de travail.
- 1913 Dans le cadre du mouvement pacifiste qui fermentait à la veille de la Première Guerre mondiale, les femmes russes ont célébré leur première Journée internationale de la femme le dernier dimanche de février 1913. Dans les autres pays d’Europe, le 8 mars ou à un ou deux jours de cette date, les femmes ont tenu des rassemblements soit pour protester contre la guerre, soit pour exprimer leur solidarité avec leurs sœurs.
- 1917 Deux millions de soldats russes ayant été tués pendant la guerre, les femmes russes ont de nouveau choisi le dernier dimanche de février pour faire la grève pour obtenir « du pain et la paix ». Les dirigeants politiques se sont élevés contre la date choisie pour cette grève, mais les femmes ont passé outre. Le reste se trouve dans les livres d’histoire : quatre jours plus tard, le tsar a été obligé d’abdiquer et le gouvernement provisoire a accordé le droit de vote aux femmes.
- 1975 Lors de l’Année internationale de la femme, l’Organisation des Nations Unies a commencé à célébrer la Journée internationale de la femme le 8 mars.
- 1995 La Déclaration et le Programme d’action de Beijing, qui constituent une feuille de route de portée historique, sont adoptés par 189 gouvernements lors de la quatrième Conférence mondiale sur les femmes. Ils contiennent des engagements complets en réponse à 12 domaines critiques et constituent encore une puissante source d’orientation et d’inspiration. Le Programme d’action projette un monde où chaque femme et chaque fille peut exercer ses libertés et ses choix et connaître et comprendre tous ses droits, notamment le droit de vivre sans violence, le droit à l’éducation, le droit de participer à la prise de décision et le droit de recevoir un salaire égal pour un travail égal.
- 2014 La 58ème session de la Commission de la condition de la femme (CSW), qui est le principal organe intergouvernemental mondial dédié exclusivement à la promotion de l’égalité des sexes et de l’autonomisation des femmes, avait pour thème prioritaire : les résultats obtenus et les difficultés rencontrées dans la réalisation des Objectif du Millénaire pour le développement (OMD) en faveur des femmes et des filles. Les institutions de l’ONU et des ONG accréditées du monde entier ont examiné les progrès accomplis et les défis qu’il reste à relever en vue d’atteindre ces objectifs. Les OMD ont joué un rôle important dans la mobilisation de l’attention et des ressources sur l’égalité des sexes et l’autonomisation des femmes.
L’ONU et l’égalité entre les sexes
La Charte des Nations Unies, adoptée en 1945, a été le premier instrument international à affirmer le principe de l’égalité entre les femmes et les hommes. Depuis, l’ONU a contribué à créer un héritage historique et internationalement reconnu de stratégies, de normes, de programmes et d’objectifs destinés à améliorer la condition des femmes dans le monde.
Au fil des ans, l’ONU et ses institutions spécialisées ont favorisé la participation des femmes, en tant que partenaires égales des hommes, à la réalisation du développement durable, de la paix, de la sécurité et au plein respect des droits de l’homme. Favoriser l’autonomie des femmes continue d’être un élément au cœur des efforts entrepris par l’ONU en vue de relever les défis sociaux, économiques et politiques dans le monde.
L’égalité homme/femme : un potentiel de 26% de croissance mondiale
McKinsey Global Institute, a révélé le mois dernier : » Comment traiter femmes et hommes à parfaite égalité (scénario “full potential“) sur le marché du travail et dans la vie professionnelle, permettrait à l’économie mondiale de produire 28 000 milliards de dollars supplémentaires en 2025, soit 26% de croissance. »
De 12 000 à 28 000 milliards manquants à l’économie mondiale
L’objectif d’une égalité parfaite étant ambitieux, admettons que l’on s’en tienne dans un premier temps à aligner le monde entier sur le pays le mieux disant : on peut alors encore compter sur 12 000 milliards en plus, soit une croissance de 10-12%, à peu près équivalente à la projection que faisait l’OCDE en 2012 en prenant le postulat d’une réduction de moitié des inégalités femmes/hommes à l’horizon 2030.
De 20% à 60% de perspectives de croissance, selon les pays
Si l’on entre dans le détail, voyons qui a le plus d’efforts à faire, mais aussi du même coup le plus fort potentiel de croissance à dégager en faisant progresser l’égalité : l’Inde arrive en tête, avec un espoir de 60% de PIB supplémentaire ; suivie de la zone de l’Asie du Sud et de l’ensemble Moyen-Orient/Afrique du Nord qui peuvent compter sur 48% et 47%.
Europe, Chine et Amérique du Nord se contenteront, si l’on peut dire, de 20%. Autant dire que même les pays les moins “avantagés” seraient hautement bénéficiaires des progrès de l’égalité : rappelons à toutes fins utiles que la croissance annuelle des pays occidentaux oscille actuellement entre 0% et 3%. Alors, 20%, forcément, c’est tentant !
Un indice d’(in)égalité construit à partir de 15 critères
Mais comment le McKinsey Global Institute a-t-il procédé pour construire ces chiffres?
En élaborant un indice d’(in)égalité sur la foi de 15 critères clés : 5 de ces critères relèvent du marché du travail (taux de féminisation de la population active, mixité des filières, écarts de rémunération, progressions de carrières, accès aux positions de leadership) et 10 se rapportent à la société dans son ensemble (participation à la vie politique, accès à la santé, inclusion digitale, violences sexistes…).
Les champs critiques des inégalités femmes/hommes
Cet indicateur permet déjà d’identifier des champs critiques. A l’échelle mondiale, le plus fort des inégalités se situe en 3 domaines :
– la non-rémunération du “care work”,
– l’insuffisant accès aux postes de leadership dans le champ professionnel,
– l’insuffisante représentation politique.
Pour ces trois critères-là, l’humanité est dans le rouge foncé. Mais la situation est également plus que préoccupante pour les 5 qui suivent :
– écarts de rémunération,
– droits et protection légale,
– participation à la population active,
– violences sexistes,
– santé maternelle.
Une croissance sous-évaluée et amputée de manque-à-gagner imputables aux inégalités
Pour commencer, la croissance est sous-évaluée, quand :
– l’insuffisante participation à la population active recensée témoigne en creux d’une sur-représentation féminine dans les secteurs informels (selon un rapport de la Commission européenne en 2013, les femmes comptaient pour 70% à 90% des travailleur-ses de l’économie informelle),
– la non-rémunération du “care work”, dont l’étude McKinsey révèle qu’il est effectué à 75% par les femmes, implique l’absence de prise en compte de toute une part de la création de valeur dans le chiffrage de la richesse des pays (création de valeur que le Prix Nobel Stiglitz évaluait en 2012 à 33% du PIB de la France)
– les écarts de rémunération entraînent une sous-estimation de la valeur produite par le travail des femmes.
Pour le résumer de façon un peu crue, c’est d’abord parce qu’une partie importante de la richesse créée par les femmes est invisibilisée (pour ne pas dire “confisquée”) que les indicateurs de croissance sont en deça de la réalité qu’ils prétendent décrire. Rendez au travail des femmes sa valeur et en toute logique, vos chiffres de production de richesse croitront!
la croissance est également amputée par d’importants manque-à-gagner imputables aux inégalités, quand
– les femmes sont insuffisamment bien protégées par la loi, mal soignées et encore trop souvent maltraitées, donc en plus ou moins grande incapacité de participer dans de bonnes conditions à la production de richesse ;
– les femmes ayant aujourd’hui un niveau de qualification satisfaisant pour plus de 60% d’entre elles dans le monde restent écartées des responsabilités dans le monde professionnel à plus de 68% et des responsabilités politiques à plus de 84%, soit un monumental “gâchis” de compétences.
Comment faire?
Pour rendre l’égalité effective, l’étude “The Power of Parity” désigne 6 priorités (et propose 75 exemples de “bonnes pratiques“) :
> Incitation et soutien financier à l’égalité dans le champ de la famille et des entreprises,
> Investissement dans la technologie et les infrastructures pour réduire les “gaps” d’accès à l’éducation , à l’information et à la connectivité,
> Création d’opportunités économiques : encouragement à l’entrepreneuriat des femmes et accompagnement à l’inclusivité dans les secteurs innovants,
> Renforcement du potentiel des femmes en portant l’accent sur l’adéquation entre leurs qualifications et leur emploi, la formation continue et le développement de leur leadership,
> Evolution des mentalités et comportements, pour sécuriser les femmes dans des espaces et rôles autres que ceux assignés par les normes traditionnelles,
> Régulation juridique et politique, pour compléter les corpus de droits des femmes quand ils sont encore lacunaires et faire appliquer les lois qui existent.
Source : Marie Donzel, pour le blog EVE. Octobre 2015
Valeur d’avenir, management du XXI siècle : Les hommes se sentent-ils (suffisamment) concernés par l’égalité?
L’engagement des hommes
Après la question de la place des femmes dans le sport, celle de leur participation à la transformation digitale, celle de leur visibilité et de leur pouvoir de décision dans les médias et celle des réseaux qui réunissent celles et ceux qui veulent oeuvrer pour la mixité, le blog EVE ouvre aujourd’hui un nouveau chantier de travail : l’engagement des hommes en faveur de l’égalité.
Il y a aujourd’hui consensus : les progrès futurs de l’humanité ne se feront pas en laissant de côté sa moitié. La participation des femmes à la vie économique, diplomatique, politique, sociale et culturelle constitue désormais un enjeu central pour toutes les institutions : l’ONU, la Banque Mondiale, le FMI, l’OCDE, pour ne citer que celles-ci, en ont fait un axe prioritaire de leur plans d’action. Les entreprises participent elles aussi au mouvement, convaincues désormais qu’il est a minima du gaspillage de se priver des compétences des femmes et au mieux que la mixité sera facteur de performance.
Mais s’il est désormais acquis, dans la plupart des esprits, que la féminisation des responsabilités est une valeur d’avenir, personne ne souhaite en passer par une “guerre des sexes” ni quelque forme de renversement d’équilibre pour y parvenir. Il faut donc commencer par s’assurer de l’acceptation par les hommes de la montée en puissance des femmes. Pas si simple, dans des contextes de transformations socio-économiques qui représentent certes une formidable occasion pour le changement mais peuvent aussi provoquer tensions et repli sur les positions acquises et repères traditionnels.
Et puis, au-delà de leur seule acceptation du principe de partage des responsabilités, comment faire des hommes des acteurs à part entière de l’égalité? C’est une question pragmatique, quand dans les faits, ils sont encore les plus nombreux aux postes de décision, là où les politiques d’action (en général, et en faveur de l’égalité en particulier) se conçoivent et s’incarnent. C’est aussi une question sociétale de fond, quand le principe d’une égalité entre les femmes et les hommes ne saurait rester que l’affaire des premières, laissant pour seule alternative aux seconds de laisser faire tant que le mouvement ne les défie pas ou de riposter quand il semble qu’il vient les menacer.
Les hommes se sentent-ils (suffisamment) concernés par l’égalité? Sont-ils des victimes des inégalités femmes/hommes comme les autres? Ont-ils intérêt à l’égalité? Qu’est-ce qui motive ceux qui s’engagent aujourd’hui dans des mouvements comme HeforShe, à l’échelle internationale, MenEngage aux Etats-Unis, Happy Men ou ZéroMacho en France, Male Champions of Change en Australie etc.? Les nouvelles générations d’hommes sont-elles mieux “préparées” à l’égalité de genre que leurs aînées?
Toutes ces questions (et d’autres), le blog Eve se donne plusieurs mois pour les aborder, à l’appui d’éclairage d’expert-es, de témoignages d’hommes engagés, de coups de projecteur sur des initiatives modèles…
Source le Blog EVE octobre 2015
INSEE publie une nouvelle étude sur l’entrepreunariat féminin : « encore des inégalités FH »
Les femmes qui travaillent en indépendantes ou dirigeantes salariées d’une entreprise gagnent 31% de moins que les hommes selon une récente étude de l’Insee.
©Thinkstock/ linetic
Une étude de l’Insee révèle que d’importantes disparités demeurent entre hommes et femmes qui occupent la tête d’entreprises, qu’ils soient indépendants ou dirigeants salariés. Un exemple : les femmes gagnent encore 31% de moins que leurs collègues masculins à ces postes.
Minoritaires et toujours moins bien payées. Tel est le constat que fait l’étude publiée par l’Institut national de la statistique et des études économiques (Insee), ce mardi 28 juillet, sur les indépendants et dirigeants d’entreprises.
En France, les femmes ne sont qu’un tiers à occuper la tête d’entreprises. En 2012, elles sont 900 000 à travailler en tant qu’indépendantes ou dirigeantes salariées contre 1 800 000 hommes (hors agriculture).
40% d’entre elles sont auto-entepreneures, une activité qui permet de concilier son métier avec la vie de famille en travaillant parfois chez soi et qui s’exerce « à une échelle plus modeste, en particulier en complément d’une activité principale« , souligne l’Insee dans son rapport.
Les femmes ne sont plus que 25% gérantes de sociétés à responsabilité limitée (SARL) et 17% dirigeantes de SARL.
Plus grande est l’entreprise,
moins nombreuses sont les femmes
Plus la taille de l’entreprise à diriger est importante, moins les femmes sont nombreuses à assurer les postes de direction : 37 % d’entre elles travaillent seules dans leur entreprise, 28 % dans les sociétés de 2 à 4 personnes et leur proportion baissent encore davantage parmi les dirigeants d’entreprises de 20 à 49 personnes (16 %) et dans celles de 50 personnes ou plus (14 %).
©Insee
Les métiers ont encore un sexe
Les femmes accèdent donc encore difficilement à des postes de responsabilité dans l’entreprise. Quand elles y parviennent, c’est encore dans des domaines « traditionnellement » féminin.
« Aux hommes, la production et l’ingénierie, aux femmes, l’éducation, la santé, le social. Existerait-il des métiers plutôt féminins ou plutôt masculins ? Filles et garçons auraient-ils des aptitudes spécifiques qui les orienteraient « naturellement » vers des professions différentes ? », se demande Françoise Vouillot dans son ouvrage Les métiers ont-ils un sexe ?
> Lire notre article sur les métiers gardent un sexe bien marqué
©Insee
L’étude de l’Insee illustre bien le constat de cette docteure en psychologie membre du Laboratoire de l’Egalité.
Les femmes restent très présentes dans les services aux particuliers (29 % contre 16 % d’hommes) comme la coiffure et les soins de beauté. Elles sont toujours très nombreuses dans l’enseignement et l’hébergement-restauration.
Elles dominent aussi le domaine de la santé (25 % de femmes contre 11 % d’hommes). « Elles représentent 83 % des infirmiers et sages-femmes, mais seulement 35 % des médecins généralistes et spécialistes« , lit-on dans le rapport de l’Insee.
Écart salarial entre hommes et femmes
Salariées ou dirigeantes, même régime. Selon une précédente étude de l’Insee de 2012, l’écart salarial moyen entre hommes et femmes en France tous secteurs confondus s’élevait à 19,2%. La donne change pour les femmes travaillant en tant qu’indépendantes ou salariées dirigeantes d’entreprise. Elles gagnent 31% de moins que leurs collègues masculins.
Selon l’Insee, cet écart repose en partie sur le fait que les femmes accèdent plus jeunes que les hommes à ces postes à responsabilités (en moyenne de 44,6 ans contre 46,2 ans) et donc bénéficient de moins d’ancienneté dans une même entreprise pour leurs salaires.
L’autre raison importante de cette différence : « le nombre d’heures travaillées moins important sur l’année. » Les femmes restent les plus nombreuses à temps partiel : 30,6% contre seulement 7,2% des hommes, selon une enquête de l’Insee sur l’emploi de 2013.
©Thinkstock/Ingram Publishing
Ce sont souvent elles qui arrêtent de travailler après avoir avoir accouché.
Avec un seul enfant, elles sont 83% à retourner travailler contre 96,3% des hommes, toujours selon une enquête de l’Insee sur l’emploi de 2013. Mais elles ne sont plus que 43,6% contre 93,7% de leurs compagnons quand le troisième bébé arrive dans la famille.
Ces chiffres prouvent une fois de plus l’ampleur de travail qu’il reste à fournir pour assurer une plus grande égalité entre hommes et femmes en entreprise. La loi du 4 août 2014 sur « l’égalité réelle entre hommes et femmes » doit y aider. Elle pousse les entreprises à garantir l’égalité professionnelle et salariale et la mixité dans les métiers, entre autres…Reste à attendre les effets de son application.
Source TV5 monde Mise à jour 31.07.2015 à 17:03
par Léa Baron
Faut-il justifier l’égalité professionnelle par la performance économique
On parle beaucoup de la mixité en entreprise… Et on en parle dans le langage de l’entreprise : celui de la productivité, de l’agilité sur les marchés, du potentiel d’innovation, de la robustesse de la prise de décision et de la mesure de la prise de risque… Bref, de la performance.
Les études se succèdent et s’accumulent sur le thème, mettant toutes en évidence une corrélation (ce qui n’est pas synonyme de causalité) entre la féminisation des effectifs/du management et la performance économique. Dès le début des années 2000, le chercheurMichel Ferrary établissait à 48,6% le différentiel de productivité entre une entreprise ayant moins de 35% de femmes dans son staff et une entreprise en comptant davantage. A partir de 2007, le prestigieux cabinet McKinsey lançait, sous le titre« Women Matter », une série d’études sur les effets bénéfiques d’un leadership économique partagé : parmi les résultats, un résultat opérationnel de 48% supérieur dans les entreprises ayant la gouvernance la plus mixte. Aux lendemains de la crise financière de 2008, l’économiste Anne Sibert émettait l’hypothèse d’un krach qui aurait pu être évité si les femmes avaient eu davantage leur place et leur mot à dire à Wall Street. Fin 2014, le Crédit Suisse Research Institute enfonçait le clou avec des indicateurs de rentabilité des fonds propres supérieurs de 2,9 points dans les entreprises comptant au moins une femme dans leur conseil d’administration… En 2012,l’OCDE y allait franco en annonçant un potentiel de croissance mondiale de 12% à l’horizon 2030 contenue dans une réduction de 50% des inégalités femmes/hommes. D’autres études pourraient encore être citées (j’en ai archivé une vingtaine sur les trois dernières années) qui nourrissent l’argumentation d’une mixité (sinon d’une égalité) productrice a minima de stabilité économique, voire, et c’est nettement plus excitant pour le monde de l’entreprise, de performance plus ou moins spectaculaire.
L’argumentation est assurément séduisante. Parce qu’elle rompt avec le discours traditionnel sur les discriminations dont font l’objet les femmes, sur le marché du travail et dans l’accès aux responsabilités. Un discours qu’on dit « victimaire » et qui ne flatte personne, quand les hommes l’entendent comme une accusation et les femmes comme une assignation réitérée au champ de la faiblesse. Les hommes ne sont plus des salauds qui piquent toutes les places, les femmes ne sont plus des pleureuses qui attendent qu’on leur fasse de la place. Les femmes sont des « talents » dont on aurait tort de se priver et les hommes sont d’accord pour ça.
L’argumentation d’une mixité performante plait aussi parce qu’il semble qu’elle apporte du concret, du pragmatique, du tangible pour faire de l’égalité plus qu’une intention. Et cette argumentation est efficace, quand elle permet à celles et ceux qui croient au principe de justice mais se heurtent à la résistance d’autres qui le pensent impossibles à transposer dans la réalité, de se doter d’une démonstration audible pour encourager le passage aux actes. On s’est (enfin) trouvé de bonnes raisons de relever le défi d’accorder aux femmes, dans la réalité et pas seulement dans le principe, des droits et traitements équivalents à ceux des hommes. Si mixité (sinon égalité) rapporte, mixité (sinon égalité) doit être faite!
On ne me comptera pas parmi les maussades : j’ai la conviction que cette argumentation aura été utile. Ne serait-ce que pour mettre à l’agenda du monde économique une question qu’il a trop longtemps considérée comme n’étant que lointainement, voire parfois pas du tout la sienne, bénéficiant, pour conforter sa désinvolture, d’une large indulgence des pouvoirs publics à l’égard de l’inapplication du droit (pourtant très complet dont nous disposons en France, depuis plus de 30 ans, en matière d’égalité professionnelle). Il y a donc bien de quoi se réjouir des effets réels et observables du discours sur la mixité comme facteur de performance : il aura indéniablement motivé l’élaboration et le déploiement d’ambitieuses politiques d’égalité dans de nombreuses entreprises. Il aura aussi fait gagner l’objectif d’égalité en légitimité, permettant l’intégration de ces politiques dans la stratégie même des organisations, non comme un « plus » que l’on s’offrira quand la conjoncture sera meilleure et qu’on aura les moyens de « faire du social », mais comme une incontournable nécessité, au titre de levier de croissance et de voie prometteuse pour la performance.
Tout astucieux soit-il, ce propos qui associe mixité et performance n’en est pourtant pas moins piégeux. Car il glisse facilement vers l’idée que les femmes sont désormais tout le contraire des boulets qu’on a bien voulu dire par le passé (enceintes à tout bout de champ, pas dispos après 18 heures, chialeuses à la moindre contrariété…), mais apporteraient à l’entreprise une vraie plus-value… Quitte, pour cela, à verser dans l’essentialisme ordinaire, en leur attribuant des tas de super qualités prétendument « féminines » : elles seraient plus humaines, plus conciliantes, mieux organisées, plus prudentes face aux risques… Et plus en phase avec les consommateurs, qui sont majoritairement des consommatrices (autrement dit : elles font les courses). Quitte surtout à inscrire dans les esprits l’idée que la place des femmes se justifie quand elles « servent » à quelque chose…. Et les obligeant, de ce fait, à prouver incessamment qu’elles « servent » à quelque chose, explique très finement la chercheuse Réjane Sénac dans son récent ouvrage L’égalité sous conditions : ayant à porter l’espoir collectif qu’elles feront différemment, sous-entendu peut-être mieux, les voilà positionnées en égales conditionnelles, appelées à ne pas décevoir, pour ne pas faire regretter les droits qu’on leur aura « accordés » et la « chance » de démontrer leur valeur qu’on leur aura « donnée ».
Car que se passera-t-il, dit encore Réjane Sénac, si l’on devait s’apercevoir que les femmes ne « servent » pas plus, pas moins que les hommes et qu’elles ne sont ni meilleures ni moins bonnes qu’eux (ce dont j’ai personnellement la certitude), personne ne le dit. Serons-nous prêt-es à renoncer à faire de l’égalité une réalité quand nous nous rendrions compte que cette égalité ne tient pas ses promesses économiques? La question est seulement posée, sans procès d’intention.
Mais elle doit être posée car une égalité conçue en poste de rentabilité, n’est-ce pas au fond comme une égalité regardée en poste de coût, toujours une égalité précaire? Une égalité qui se cherche des justifications pour se faire ou ne pas se faire. Une égalité qui a oublié qu’elle n’est ni optionnelle ni négociable.
Source : Publié par Marie Donzel
Un article à lire sur le blog FranceTV infos
Égalité réelle entre les hommes et les femmes. Loi du 4 août 2014 : 1an après
Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes : un an après, des mesures effectives.
Texte fondateur et emblématique du quinquennat de François HOLLANDE, la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes comprend des mesures fortes pour améliorer le quotidien des femmes, faire progresser leurs droits et changer les mentalités.
Un an après sa promulgation, la quasi-totalité des textes réglementaires nécessaires à sa mise en œuvre a été publiée. En s’engageant pour cette application rapide, Marisol TOURAINE, ministre des Affaires sociales, de la Santé et des Droits des femmes, et Pascale BOISTARD, secrétaire d’Etat chargée des Droits des femmes, démontrent la détermination du gouvernement à traduire sans tarder, dans le quotidien des Françaises et des Français, les avancées concrètes permises par la loi.
La loi du 4 août s’articule autour de cinq priorités :
- De nouveaux moyens pour l’égalité professionnelle et une meilleure articulation des temps de vie, avec le renforcement de la négociation d’entreprise et de branche en faveur de l’égalité professionnelle, la réforme du congé parental et l’expérimentation du tiers-payant pour les assistants maternels.
- Une garantie publique contre les impayés de pension alimentaires, actuellement expérimentée dans vingt départements, afin d’améliorer la situation des femmes qui élèvent seules leurs enfants et de lutter contre le non-versement des pensions alimentaires.
- La lutte contre les violences faites aux femmes, grâce au renforcement de l’ordonnance de protection et des infractions relatives au harcèlement et la priorité donnée à l’éviction du conjoint violent du domicile.
- Le recul des stéréotypes sexistes, les pouvoirs de contrôle du Conseil supérieur de l’audiovisuel (CSA) et les obligations des chaînes ayant été renforcés, et les concours de « mini-miss » réglementés.
- La généralisation de la parité, avec la traduction, dans tous les secteurs de la vie sociale, du principe d’égal accès des femmes et des hommes aux responsabilités (fédérations sportives, mutuelles, ordres professionnels, commissions consultatives placés auprès du gouvernement, etc.).
En une année, la grande majorité des textes réglementaires nécessaires à la mise en œuvre de cette loi a été publiée. La semaine dernière encore, trois ordonnances et un décret relatifs à l’égal accès des femmes et des hommes au sein des autorités administratives indépendantes et des autorités publiques indépendantes, des ordres professionnels, des conseils d’administration des mutuelles et des instances de gouvernance des caisses nationales de sécurité sociale ont été publiés.
Pour Marisol TOURAINE, ministre des Affaires sociales, de la Santé et des Droits des femmes, « Parce que les inégalités que connaissent les femmes sont innombrables, cette première loi-cadre pour les droits des femmes était indispensable. Ses mesures constituent un levier formidable pour améliorer le quotidien des femmes. Mais il ne suffit pas de faire voter des lois. Il faut aussi que chaque citoyenne, chaque citoyen, connaisse ses droits et puisse en bénéficier dans la vie de tous les jours. C’est pourquoi la mise en œuvre concrète de la loi du 4 août 2014 devait être rapide. C’est désormais chose faite. ».
« Si le chantier est immense, la volonté du gouvernement l’est tout autant. C’est un mouvement puissant et déterminé, qui ne s’arrêtera pas. En renforçant les droits des femmes, c’est toute la société qui progresse. », a ajouté Pascale BOISTARD, secrétaire d’État chargée des Droits des femmes.
Source : Communiqué de presse du Ministère
Egalité pro, leadership partagé : ce qu’il faut retenir de juin 2015
D’après EVE LE BLOG
L’étude du mois : une femme au top, ça va… Plusieurs, ça coince!
Quand une femme atteint les sommets de la hiérarchie d’une entreprise, les chances pour qu’une deuxième femme la rejoigne dans les hautes sphères de la prise de décision chutent de 50%! C’est le constat qu’ont fait des chercheurs américains, après analyse de la structure du top management de 1500 entreprises américaines sur les deux décennies écoulées. Diantre! Mais qu’est-ce qui explique cet étrange phénomène de ré-érection de barrières à l’entrée des instances dirigeantes pour les femmes quand d’autres femmes ont réussi à surmonter les obstacles? Cela ne vient-il pas contrer toute la rhétorique du souffle aspirationnel attendu des rôles-modèles?
Mettant en échec le fâcheux stéréotype qui ferait supposer que les femmes ayant tiré leur épingle du jeu ne tendraient pas la main aux suivantes (voire leur feraient des croche-pattes), les auteurs de l’étude évoquent l’existence d’un “quota implicite” de femmes leaders dans chaque organisation. En d’autres termes, nommer une femme à un poste à hautes responsabilités “suffirait” à considérer que l’objectif de mixité est atteint. En substance, ironise Cristian Deszö, co-rapporteur de l’étude, on se dit qu’une seule femme au top, c’est certes peu, mais déjà mieux que pas du tout, et surtout plus que ce que font les autres!
L’étude révèle en effet que le bénéfice d’image attribuable à la “deuxième femme” nommée à un poste en vue est significativement inférieur à celui qu’offre la première ; et ça va encore déclinant avec la troisième et les suivantes.
Pour faire réellement progresser la mixité, les chercheurs invitent alors à détourner le projecteur des seules instances dirigeantes pour concentrer les efforts de mixité sur l’encadrement intermédiaire et supérieur, de façon à banaliser le leadership au féminin plutôt que de mettre en avant un petit nombre de “femmes d’exception”, dont la présence viendrait davantage confirmer la “règle” d’un pouvoir ordinairement masculin et extraordinairement féminin, que véritablement bousculer les “règles du jeu” de l’accès aux responsabilités.
Le #fail du mois :quand un Nobel de médecine veut sortir les femmes des laboratoires pour laisser les hommes scientifiques travailler en paix!
Les lauréat-es du Prix Nobel, c’est 94% d’hommes! Et parmi eux, le biochimiste anglais Tim Hunt qui a provoqué un tollé en exprimant publiquement, lors d’une conférence de presse, sa réticence à travailler avec des femmes. Car selon lui, celles-ci posent “trois problèmes” : “Vous tombez amoureux d’elles, elles tombent amoureuses de vous, et quand vous les critiquez, elles pleurent“. Et le voilà plaidant pour des labos non-mixtes!
Ce qui n’a pas du tout plu à la Royal Society dont il est membre et qui s’est empressée de se désolidariser de propos contraires à sa politique d’attractivité des talents en tout genre menée depuis plusieurs années…
Tim Hunt a démissionné de son université quelques jours après, en regrettant que ses propos “bon enfant” (sic) aient pu heurter les consciences. Pendant ce temps, quelques femmes scientifiques concoctaient une vidéo humoristique pour s’excuser d’être trop “sexys” au boulot… Jugez-en par vous-même!
La plateforme du mois : le Guide des Expertes passe au numérique… Et à la vitesse supérieure!
Les femmes ne représentent que 18,5% des personnalités invitées à éclairer l’actualité dans les médias français, révélait le CSA il y a un peu plus d’un an. Les expertes sont-elles si rares dans le paysage intellectuel hexagonal qu’on ne saurait en trouver qu’une pour cinq hommes à convier sur les plateaux de radio ou télé?
A cette maussade hypothèse, l’éditorialiste Marie-Françoise Colombani a toujours refusé de se résoudre et voulant à la fois prouver que les expertes existent et faciliter leur identification par les journalistes, elle lançait il y a 4 ans le premier “guide” 100% femmes de talents, de savoirs et d’expériences…
Devenu depuis une institution, ce bottin des têtes bien faites prend cette année une nouvelle ampleur : désormais produit en partenariat avec le cabinet Egalis, France Télévisions et Radio France, il est gratuit, accessible en ligne 24h/24 et contient déjà plus de 200 notices présentant des femmes d’expertise (parmi lesquelles le blog EVE est heureux d’avoir repéré les figures familières de Brigitte Grésy, Hélène Périvier, Catherine Vidal, Cristina Lunghi, Emmanuelle Jardat, Barbara Meyer…).
Au-delà d’un simple annuaire, la plateforme des Expertes propose chaque semaine sa sélection des personnalités féminines disponibles pour éclairer les grands sujets qui font l’actualité : le Grexit par l’économiste Virginie Coudert, le début des soldes par l’observatrice des comportements des marques Caroline Lamy, les débats sur la surveillance informatique avec la chercheuse en informatique Maryline Laurent, la coupe du monde féminine avec la vice-présidente de l’organisation européenne European Association of Sport Employers, Gladys Béziers…
Le rapport du mois : la situation des pères dans le monde, un enjeu clé pour l’égalité et le progrès.
L’association MenCare vient de faire paraître le premier rapport international sur la situation des pères, en miroir de celui que produit depuis déjà plus de 15 ans l’ONG Save the Children sur la situation des mères.
Ce gros volume de près de 300 pages confirme, pour commencer, que les hommes (dont 80% sont pères ou appelés à le devenir au cours de leur vie) bénéficient d’un avantage global de rémunération et ne participent que pour un gros tiers (37%) aux tâches domestiques.
Cependant, ils sont presque partout de plus en plus nombreux à se sentir concernés par l’égalité et à aspirer à s’investir davantage dans la vie de famille, et en particulier dans les tout premiers mois de la vie de leurs enfants… Mais largement plus de la moitié (63%) des pays du globe ne prévoient pas de congé paternité et dans ceux où le dispositif existe, les hommes sont peu encouragés à en faire usage. En cause, disent les rapporteur-es de ce State of the World’s Fathers, un poids écrasant des stéréotypes de genre entretenant notamment une culture de la “complémentarité” femmes/hommes. La révolution libératrice des hommes n’a pas encore eu lieu…
Et pour la faire advenir, le rapport préconise 6 grands types de mesures : une prise en compte systématique de la question des hommes dans les travaux sur l’égalité pour ne pas faire de celle-ci une seule “affaire de femmes”, des plans d’action d’envergure (nationaux et internationaux) pour valoriser le “care” au masculin ; la poursuite et le renforcement des politiques de partage des responsabilités dans tous les espaces de l’existence des femmes et des hommes ; un ambitieux travail de fond de tous les acteurs politiques et économique pour réussir le passage de l’économie informelle à l’économie formelle et faire durablement bouger les lignes en matière d’écarts de richesse ; la conduite de programmes d’éducation et de sensibilisation aux stéréotypes tout au long de la vie pour les hommes et les femmes.
LIDUP dans l’annuaire Nord Pionières
Découvrez la page de LIDUP et d’Isabelle DELCROIX NAULAIS
