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20 Avril 2018 – LIDUP déploie son activité aux Antilles

LIDUP déploie son activité aux Antilles ; 1ère formation sur l’impact des stéréotypes en entreprises. Merci à Joëlle ETZOL, DG de la Polyclinique St Christophe de Marie Galante et du HAD et son équipe pour cette excellente journée sans langue de bois. De vrais échanges sur la question des stéréotypes liés à la couleur de la peau, au sexe et demain nous continuerons sur le thème de l’intergénérationnel. Exemple de stéréotypes « le travail aux Antilles est forcément cool ! » Qu’en pensez-vous ?

Sommes-nous tous égaux face au travail ? les femmes sont surreprésentées dans les expériences de discrimination

Sommes-nous tous égaux face au travail ? La question tient hélas presque de la mauvaise boutade. Mais, à raison, le rapport du Défenseur enfonce le clou : une personne sur deux considère que les discriminations sont fréquentes au cours de la recherche d’un emploi, et une sur trois au cours de la carrière. Encore une louche ? Un tiers de la population active rapporte avoir personnellement fait l’objet dans sa vie professionnelle de discriminations (fondées sur le sexe, l’âge, la grossesse ou la maternité, l’origine…) au cours des cinq dernières années. Le baromètre de Défenseur des droits- Organisation internationale du travail montre que l’âge et le sexe sont les deux premiers motifs d’expériences défavorisantes (15 %), suivis de l’origine (8 %), du handicap ou de l’état de santé (6 %) et des convictions religieuses (2 %). Bilan ? «Un monde du travail qui apparaît comme un condensé de nombreux rapports sociaux structurés par des préjugés et des stéréotypes persistants.» Tous ces facteurs pouvant se cumuler, les femmes sont surreprésentées dans les expériences de discrimination rapportées.

Prompt à batailler sur le front du harcèlement sexuel au travail (une «discrimination sexiste») et à faire avancer la jurisprudence, le rapport rappelle que ce harcèlement touche une femme sur cinq, mais aussi que les inégalités salariales perdurent et que… les discriminations liées à la grossesse ou la maternité ne mollissent pas. «Si les condamnations sont à la fois plus nombreuses et plus lourdes, le nombre de réclamations ne faiblit pas», peut-on lire. Et de citer moult affaires dans lesquelles le Défenseur a dû intervenir, y compris dans le champ de la fonction publique. Ainsi, il a présenté des observations devant le tribunal administratif de Lille concernant une femme, directrice des services techniques, qui, à son retour de congé de maternité, a appris que ses missions seraient effectuées par son adjoint ; qu’elle serait affectée à un nouveau poste, avec sous sa responsabilité 10 agents contre 80 auparavant…

Source rapport du défenseur des droits

Offre de stage : Business Development

 

Missions de Marketing multicanal, Action Commerciale, et Communication,

Activité de l’agence LIDUP (start-up) : conseil, formation et de communication dédiée à

l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la lutte contre les

discriminations. Notre activité entre dans le champ de la responsabilité sociétale des entreprises et dans

la qualité de vie au travail.

Nous développons des outils innovants E-learning, « serious game » grâce à notre partenaire

l’agence de gamification OEil pour OEil et en interne.

Parmi nos clients nous comptons Orange, Bayer Santé, ESSILOR, Lesaffre international,

RANDSTAD, ARC, Maisons et Cités, SKEMA, COMUE, ISEN, Arts et Métiers…

Vous serez en relation directe avec Isabelle Delcroix Naulais, la dirigeante de l’entreprise : vous bénéficierez d’un

accompagnement dynamique et bienveillant.

Vos missions promouvoir nos services, le ClubLIDUP et sa plateforme collaborative Gravity, et outils numériques notre Serious Game « L’Egalité

En Jeu » et notre E-learning sur les stéréotypes.

Marketing :

– Participer à la mise en oeuvre de la stratégie marketing

– Etudier la satisfaction clients, préparation des questionnaires et des

supports de présentation

– Développer la notoriété de la marque LIDUP, et L’EGALITE EN JEU.

– Aide au développement d’outils de communication divers

Commercial :

– Mettre à jour les fichiers prospects, et clients

– Prospecter, via les réseaux sociaux, e-mailing, et phoning

– Suivi de la démarche commerciale (RDV, relance, …)

Communication :

– Créer des supports de communication

– Participer à l’organisation des événementiels de la marque (clubLIDUP,

congrès, atelier, soirée thématique, …).

– Mettre à jour le site internet.

– Animer et développer les communautés sur les réseaux sociaux des marques

(blogs, LinkedIn, Facebook, Twitter…).

– Rédiger des contenus sur les profils sociaux

– Etre force de proposition pour les stratégies à mettre en place sur les réseaux

sociaux.

Durée du stage et période à définir

Lieu : MARCQ-EN-BAROEUL – 21 avenue de Verdun

Date : à partir de janvier

Votre Profil :

Etudiant-e de niveau BAC +3/4/5, en école de commerce, université et/ou en formation

marketing/communication/commerce

Organisé-e, autonome, rigoureux-se, curieux-se, ayant le sens du relationnel, créatif-ve,

bonne aptitude à la communication écrite, bonne orthographe.

Maîtrise des logiciels du pack office, et suite adobe (Indesign, Illustrator, Photoshop) est

obligatoire.

La maitrise de l’anglais est nécessaire.

Vous êtes de nature positive, dynamique, passionné-e par les nouvelles technologies et

intéressé-e par les questions sociétales (égalité FH, lutte contre les discriminations, la

RSE), vous souhaitez enrichir votre expérience professionnelle dans une start up créative

et atypique.

Contact : Isabelle DELCROIX NAULAIS, tel 06 86 66 71 24

isabelledelcroixnaulais@lidup.eu

lidup.eu

Pas de femmes, peu d’étrangers…Le profil immuable des patrons du CAC40

Le 22 octobre 2014, deux jours après la mort de Christophe de Margerie dans un accident d’avion sur le tarmac de l’aéroport de Vnoukovo, à Moscou, le nom de son successeur à la tête du groupe Total est publiquement annoncé : ce sera Patrick Pouyanné, ancien responsable de la branche raffinage-chimie du géant pétrolier français.

Entré chez Total par sa filière angolaise en 1997, Patrick Pouyanné correspond au profil « type » du dirigeant d’une entreprise du CAC 40, l’indice des principales capitalisations boursières françaises : un homme, plutôt âgé et passé par de grandes écoles. En l’occurrence, le nouveau patron de Total, né en 1963, est diplômé de polytechnique et ingénieur du corps des mines.

L’exemple de M. Pouyanné n’est pas un cas isolé. Il illustre le manque de diversité du « corps » dirigeant en France. Ce que confirme – s’il le fallait – l’analyse des mouvements survenus au sein des directions des entreprises du CAC 40 au cours de l’année écoulée.

Des profils homogènes

Entre les mois d’octobre 2014 et d’octobre 2015, on recense 50 hommes passés par les directions générales des firmes du CAC 40, sachant que neuf directions ont été renouvelées et que PSA est revenu dans l’indice. Leurs profils demeurent assez homogènes.

Pas de femmes

Aucune des 40 entreprises cotées composant l’indice boursier n’a de femme à sa tête. Isabelle Kocher, qui doit succéder à Gérard Mestrallet à la tête d’Engie – anciennement GDF Suez – en 2016, devrait être la première à rejoindre ce club très exclusif des PDG du CAC 40, près de 30 ans après la création de l’indice phare de la Bourse de Paris.

La loi dite « Copé Zimmermann » impose de fait qu’au moins 40 % des administrateurs des entreprises cotées en bourse soient des femmes. Cette obligation prendra effet au 1er janvier 2017.

Au sein du CAC 40, les femmes occupent, au total, un tiers des sièges d’administrateurs. L’objectif de 40 % est déjà atteint dans neuf entreprises – Alstom, Engie, PSA Peugeot Citroën notamment.

A titre de comparaison, à Londres, les entreprises membres du « footsie » – FTSE 100 – comptent sept femmes « CEO » ou « chief executive officer ». Aux Etats-Unis, elles sont 24 à diriger des entreprises cotées dans l’indice S&P 500.

Peu d’étrangers

Les patrons d’origine étrangère restent rares au sein du CAC 40. On en compte trois : l’Indien Lakshmi Mittal (Arcelor Mittal), l’Allemand Thomas Enders (Airbus) et le Portugais Carlos Tavares (PSA).

 

 

 

Source : Simon Auffret et Mathilde Damgé pour « Le Monde ». Novembre 2015

Égalité réelle entre les hommes et les femmes. Loi du 4 août 2014 : 1an après

Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes : un an après, des mesures effectives.

égalité FH

Texte fondateur et emblématique du quinquennat de François HOLLANDE, la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes comprend des mesures fortes pour améliorer le quotidien des femmes, faire progresser leurs droits et changer les mentalités.

Un an après sa promulgation, la quasi-totalité des textes réglementaires nécessaires à sa mise en œuvre a été publiée. En s’engageant pour cette application rapide, Marisol TOURAINE, ministre des Affaires sociales, de la Santé et des Droits des femmes, et Pascale BOISTARD, secrétaire d’Etat chargée des Droits des femmes, démontrent la détermination du gouvernement à traduire sans tarder, dans le quotidien des Françaises et des Français, les avancées concrètes permises par la loi.

La loi du 4 août s’articule autour de cinq priorités :

  • De nouveaux moyens pour l’égalité professionnelle et une meilleure articulation des temps de vie, avec le renforcement de la négociation d’entreprise et de branche en faveur de l’égalité professionnelle, la réforme du congé parental et l’expérimentation du tiers-payant pour les assistants maternels.
  • Une garantie publique contre les impayés de pension alimentaires, actuellement expérimentée dans vingt départements, afin d’améliorer la situation des femmes qui élèvent seules leurs enfants et de lutter contre le non-versement des pensions alimentaires.
  • La lutte contre les violences faites aux femmes, grâce au renforcement de l’ordonnance de protection et des infractions relatives au harcèlement et la priorité donnée à l’éviction du conjoint violent du domicile.
  • Le recul des stéréotypes sexistes, les pouvoirs de contrôle du Conseil supérieur de l’audiovisuel (CSA) et les obligations des chaînes ayant été renforcés, et les concours de « mini-miss » réglementés.
  • La généralisation de la parité, avec la traduction, dans tous les secteurs de la vie sociale, du principe d’égal accès des femmes et des hommes aux responsabilités (fédérations sportives, mutuelles, ordres professionnels, commissions consultatives placés auprès du gouvernement, etc.).

En une année, la grande majorité des textes réglementaires nécessaires à la mise en œuvre de cette loi a été publiée. La semaine dernière encore, trois ordonnances et un décret relatifs à l’égal accès des femmes et des hommes au sein des autorités administratives indépendantes et des autorités publiques indépendantes, des ordres professionnels, des conseils d’administration des mutuelles et des instances de gouvernance des caisses nationales de sécurité sociale ont été publiés.

Pour Marisol TOURAINE, ministre des Affaires sociales, de la Santé et des Droits des femmes, « Parce que les inégalités que connaissent les femmes sont innombrables, cette première loi-cadre pour les droits des femmes était indispensable. Ses mesures constituent un levier formidable pour améliorer le quotidien des femmes. Mais il ne suffit pas de faire voter des lois. Il faut aussi que chaque citoyenne, chaque citoyen, connaisse ses droits et puisse en bénéficier dans la vie de tous les jours. C’est pourquoi la mise en œuvre concrète de la loi du 4 août 2014 devait être rapide. C’est désormais chose faite. ».

« Si le chantier est immense, la volonté du gouvernement l’est tout autant. C’est un mouvement puissant et déterminé, qui ne s’arrêtera pas. En renforçant les droits des femmes, c’est toute la société qui progresse. », a ajouté Pascale BOISTARD, secrétaire d’État chargée des Droits des femmes.

Source : Communiqué de presse du Ministère

Egalité pro, leadership partagé : ce qu’il faut retenir de juin 2015

D’après EVE LE BLOG

L’étude du mois : une femme au top, ça va… Plusieurs, ça coince!

Quand une femme atteint les sommets de la hiérarchie d’une entreprise, les chances pour qu’une deuxième femme la rejoigne dans les hautes sphères de la prise de décision chutent de 50%! C’est le constat qu’ont fait des chercheurs américains, après analyse de la structure du top management de 1500 entreprises américaines sur les deux décennies écoulées. Diantre! Mais qu’est-ce qui explique cet étrange phénomène de ré-érection de barrières à l’entrée des instances dirigeantes pour les femmes quand d’autres femmes ont réussi à surmonter les obstacles? Cela ne vient-il pas contrer toute la rhétorique du souffle aspirationnel attendu des rôles-modèles?

Mettant en échec le fâcheux stéréotype qui ferait supposer que les femmes ayant tiré leur épingle du jeu ne tendraient pas la main aux suivantes (voire leur feraient des croche-pattes), les auteurs de l’étude évoquent l’existence d’un “quota implicite” de femmes leaders dans chaque organisation. En d’autres termes, nommer une femme à un poste à hautes responsabilités “suffirait” à considérer que l’objectif de mixité est atteint. En substance, ironise Cristian Deszö, co-rapporteur de l’étude, on se dit qu’une seule femme au top, c’est certes peu, mais déjà mieux que pas du tout, et surtout plus que ce que font les autres!

L’étude révèle en effet que le bénéfice d’image attribuable à la “deuxième femme” nommée à un poste en vue est significativement inférieur à celui qu’offre la première ; et ça va encore déclinant avec la troisième et les suivantes.

Pour faire réellement progresser la mixité, les chercheurs invitent alors à détourner le projecteur des seules instances dirigeantes pour concentrer les efforts de mixité sur l’encadrement intermédiaire et supérieur, de façon à banaliser le leadership au féminin plutôt que de mettre en avant un petit nombre de “femmes d’exception”, dont la présence viendrait davantage confirmer la “règle” d’un pouvoir ordinairement masculin et extraordinairement féminin, que véritablement bousculer les “règles du jeu” de l’accès aux responsabilités.

Le #fail du mois :quand un Nobel de médecine veut sortir les femmes des laboratoires pour laisser les hommes scientifiques travailler en paix!

Les lauréat-es du Prix Nobel, c’est 94% d’hommes! Et parmi eux, le biochimiste anglais Tim Hunt qui a provoqué un tollé en exprimant publiquement, lors d’une conférence de presse, sa réticence à travailler avec des femmes. Car selon lui, celles-ci posent “trois problèmes” : “Vous tombez amoureux d’elles, elles tombent amoureuses de vous, et quand vous les critiquez, elles pleurent“. Et le voilà plaidant pour des labos non-mixtes!

Ce qui n’a pas du tout plu à la Royal Society dont il est membre et qui s’est empressée de se désolidariser de propos contraires à sa politique d’attractivité des talents en tout genre menée depuis plusieurs années…

Tim Hunt a démissionné de son université quelques jours après, en regrettant que ses propos “bon enfant” (sic) aient pu heurter les consciences. Pendant ce temps, quelques femmes scientifiques concoctaient une vidéo humoristique pour s’excuser d’être trop “sexys” au boulot… Jugez-en par vous-même!

La plateforme du mois : le Guide des Expertes passe au numérique… Et à la vitesse supérieure!

Les femmes ne représentent que 18,5% des personnalités invitées à éclairer l’actualité dans les médias français, révélait le CSA il y a un peu plus d’un an. Les expertes sont-elles si rares dans le paysage intellectuel hexagonal qu’on ne saurait en trouver qu’une pour cinq hommes à convier sur les plateaux de radio ou télé?

A cette maussade hypothèse, l’éditorialiste Marie-Françoise Colombani a toujours refusé de se résoudre et voulant à la fois prouver que les expertes existent et faciliter leur identification par les journalistes, elle lançait il y a 4 ans le premier “guide” 100% femmes de talents, de savoirs et d’expériences…

Devenu depuis une institution, ce bottin des têtes bien faites prend cette année une nouvelle ampleur : désormais produit en partenariat avec le cabinet Egalis, France Télévisions et Radio France, il est gratuit, accessible en ligne 24h/24 et contient déjà plus de 200 notices présentant des femmes d’expertise (parmi lesquelles le blog EVE est heureux d’avoir repéré les figures familières de Brigitte Grésy, Hélène Périvier, Catherine Vidal, Cristina Lunghi, Emmanuelle Jardat, Barbara Meyer…).

Au-delà d’un simple annuaire, la plateforme des Expertes propose chaque semaine sa sélection des personnalités féminines disponibles pour éclairer les grands sujets qui font l’actualité : le Grexit par l’économiste Virginie Coudert, le début des soldes par l’observatrice des comportements des marques Caroline Lamy, les débats sur la surveillance informatique avec la chercheuse en informatique Maryline Laurent, la coupe du monde féminine avec la vice-présidente de l’organisation européenne European Association of Sport Employers, Gladys Béziers…

Le rapport du mois : la situation des pères dans le monde, un enjeu clé pour l’égalité et le progrès.

L’association MenCare vient de faire paraître le premier rapport international sur la situation des pères, en miroir de celui que produit depuis déjà plus de 15 ans l’ONG Save the Children sur la situation des mères.

Ce gros volume de près de 300 pages confirme, pour commencer, que les hommes (dont 80% sont pères ou appelés à le devenir au cours de leur vie) bénéficient d’un avantage global de rémunération et ne participent que pour un gros tiers (37%) aux tâches domestiques.

Cependant, ils sont presque partout de plus en plus nombreux à se sentir concernés par l’égalité et à aspirer à s’investir davantage dans la vie de famille, et en particulier dans les tout premiers mois de la vie de leurs enfants… Mais largement plus de la moitié (63%) des pays du globe ne prévoient pas de congé paternité et dans ceux où le dispositif existe, les hommes sont peu encouragés à en faire usage. En cause, disent les rapporteur-es de ce State of the World’s Fathers, un poids écrasant des stéréotypes de genre entretenant notamment une culture de la “complémentarité” femmes/hommes. La révolution libératrice des hommes n’a pas encore eu lieu…

Et pour la faire advenir, le rapport préconise 6 grands types de mesures : une prise en compte systématique de la question des hommes dans les travaux sur l’égalité pour ne pas faire de celle-ci une seule “affaire de femmes”, des plans d’action d’envergure (nationaux et internationaux) pour valoriser le “care” au masculin ; la poursuite et le renforcement des politiques de partage des responsabilités dans tous les espaces de l’existence des femmes et des hommes ; un ambitieux travail de fond de tous les acteurs politiques et économique pour réussir le passage de l’économie informelle à l’économie formelle et faire durablement bouger les lignes en matière d’écarts de richesse ; la conduite de programmes d’éducation et de sensibilisation aux stéréotypes tout au long de la vie pour les hommes et les femmes.

Retrouvez l’article complet sur EVE LE BLOG

Actualité KPMG : Portraits de femmes dirigeantes en France

KPMG vient de rendre publique sa passionnante étude « Portrait(s) de femmes dirigeantes en France ».

Fondée d’une part sur l’extraction et l’analyse comparative de données démographiques sur la période 2003-2013, d’autre part sur les résultats d’une enquête d’opinion menée par l’Institut CSA en 2015 et enfin sur une douzaine d’entretiens avec des femmes dirigeantes conduits avec l’appui du réseau « Women for Business », l’étude propose une photographie du leadership féminin aujourd’hui, en même temps qu’elle questionne la dynamique de mixité en entreprise. Qu’en perçoivent et qu’en attendent les dirigeant-es ? Et de quelle façon travaillent-ils/elles à la faire progresser ?

Pour en parler, nous avons rencontré Nicolas Beaudouin, Associé – Directeur du développement Paris & Centre chez KPMG, qui a piloté l’étude.

Eve le blog : Bonjour Nicolas. Pourquoi KPMG consacre aujourd’hui une étude aux femmes dirigeantes ?

Nicolas Beaudouin : Nous considérons chez KPMG qu’il nous appartient de creuser les problématiques transverses dans le monde de l’entreprise, pour le comprendre nous-même et le donner à comprendre, dans ses évolutions. La féminisation des équipes dirigeantes est un fait important des dernières années. On en parle beaucoup, c’est une préoccupation des entreprises, dont la nôtre, pour qui le développement du leadership des femmes est à la fois un objectif sociétal et un objectif business… Avec cette étude, nous avons voulu aller voir ce qu’il en est dans les faits : combien de femmes sont dirigeantes, est-ce plus qu’il y a 10 ans, quel a été leur parcours, quelles sont leurs perceptions, quelles perceptions les dirigeants hommes ont d’elles…

Eve le blog : Alors, sont-elles effectivement plus nombreuses que par le passé ?

Nicolas Beaudouin : La part des femmes dans les équipes dirigeantes reste faible, en progression certes, mais en progression lente. Elles étaient 12,8% en 2003, elles sont 14 % entre 2013. Il y a une dynamique, en particulier dans les grandes entreprises où l’on observe des progressions assez fortes… Mais on partait d’assez bas ! Ce qui fait que même en doublant la part des femmes sur la période, les équipes dirigeantes des entreprises de plus de 1000 salarié-es n’en comptent aujourd’hui que 7,5%.

Eve le blog : Quelles sont les voies d’accès des femmes à des fonctions dirigeantes ? Sont-elles toujours plus ou moins appelées à créer leur propre entreprise pour pouvoir percer le plafond de verre ?

Nicolas Beaudouin : La création d’entreprise reste une voie prioritaire d’accès aux fonctions dirigeantes pour les femmes. C’est un indicateur à recouper avec le fait qu’on les trouve davantage à la tête de TPE et PME qu’aux commandes de grandes entreprises. D’autres voies d’accès aux responsabilités semblent se déverrouiller. La transmission bénéficie aujourd’hui davantage aux femmes qu’aux hommes. Cela mérite d’être souligné car longtemps, l’entreprise familiale était par défaut confiée aux fils ou aux gendres. Il y a un vrai mouvement de ce côté-là. Enfin, la promotion interne a été la voie d’accès aux fonctions dirigeantes pour 27% des femmes que nous avons interrogées, soit autant que pour les hommes. L’étude révèle aussi que la durée du parcours qui permet d’atteindre des fonctions dirigeantes est à peu près la même pour les hommes et pour les femmes : il faut en moyenne 10 ans et 3 mois d’expérience dans l’entreprise pour eux et 10 ans et 6 mois pour elles. Avec des variations selon les secteurs qui recoupent les indicateurs de mixité des filières : le parcours est plus long pour une femme dans le BTP et dans l’industrie, il est plus rapide dans le commerce et les services.

Eve le blog : Vous vous êtes intéressé aux freins que rencontrent femmes et hommes dirigeant-es dans leur parcours. Un indicateur saute aux yeux : la convergence de la préoccupation de l’articulation des temps de vie…

Nicolas Beaudouin : En effet, femmes et hommes citent comme premier frein, à des niveaux équivalents, la difficulté de conciliation vie professionnelle/vie personnelle. Ce constat met en échec deux stéréotypes : un stéréotype de genre qui supposerait que la question de l’articulation vie pro/vie familiale serait quasiment une seule affaire de femmes et un stéréotype sur le dirigeant, quel que soit son sexe, que la caricature présente en individu qui « n’a pas de vie » en dehors du boulot. Or, les dirigeant-es sont bien des humain-es, et des humain-es normaux, qui ont une famille et qui s’en soucient… Bref, les dirigeant-es n’entrent pas en légion quand ils/elles accèdent au pouvoir !

Eve le blog : L’étude montre que certains freins restent cependant plus « féminins »

Nicolas Beaudouin : La confiance en soi, en particulier, reste une problématique majoritairement féminine. Les femmes sont 20% (contre 13% des hommes) à évoquer un sentiment d’incapacité ou une peur de ne pas être à la hauteur qui les aura freinées dans leur parcours. Il y a encore là un véritable enjeu des politiques de mixité : les femmes sont capables mais elles ont besoin de s’en convaincre davantage.
 
Eve le blog : Les femmes sont capables de prendre des responsabilités, mais on dirait aussi qu’elles n’y pensent pas… L’étude révèle qu’elles sont nombreuses à devenir dirigeant-es parce que l’opportunité s’est présentée, quand les hommes montrent des motivations plus volontaires : l’envie de participer aux décisions stratégiques, voire un certain goût du pouvoir. Cela, les femmes ne l’assument pas ?

Nicolas Beaudouin : Je crois que les femmes ne se sentent pas encore pleinement autorisées à devenir dirigeantes. Quand on leur dit “veux-tu être le chef ?”, elles savent dire “oui”. Mais elles n’osent pas suffisamment dire d’elles-mêmes “je veux devenir le chef”. Cela ne me paraît pas être un manque d’assumation, j’attribuerais plutôt cela à un défaut de projection : elles ne se voient pas, a priori, dans la peau du dirigeant. Ce qui est en cause ici, c’est évidemment les marques laissées par une histoire qui les a longtemps écartées des responsabilités et la perpétuation de stéréotypes qui disent implicitement que le chef est plutôt un homme et que les qualités pour l’être comme l’envie de l’être sont plutôt de l’ordre du masculin. C’est aussi le déficit de rôles-modèles féminins qui en découle. Je suis convaincu que c’est en banalisant les femmes dirigeantes que l’on effacera le sentiment d’illégitimité qui empêche certaines d’accéder aux responsabilités et qui travaille parfois aussi celles qui y sont arrivées.

Eve le blog : Sur de nombreux points au cœur de l’activité même du dirigeant (l’esprit d’entreprendre, le goût du management…), femmes et hommes se retrouvent. La femme serait un dirigeant comme les autres…

Nicolas Beaudouin : Et l’homme est une dirigeante comme les autres, aussi! On l’a vu avec l’équivalente préoccupation d’articulation de temps de vie comme on le voit avec une équivalente appétence pour tout ce qui fait le quotidien du dirigeant : le management, la prise de décision, le développement commercial etc. On le voit encore avec des taux similaires d’engagement des femmes et des hommes en faveur de l’égalité professionnelle… Et c’est encore vrai dans une certaine tension qui s’exprime entre cet engagement et le passage à l’acte. Les femmes dirigeantes ne sont, par exemple, pas plus favorables que les hommes au fait de privilégier une femme, à compétences égales, lors d’un recrutement pour un poste à responsabilité. On retrouve ici la figure du dirigeant devant celle de l’homme ou de la femme : toute forme de discrimination positive est perçue comme une rupture du principe d’impartialité et de la recherche d’équilibre qui fonde l’éthique du leader. Mais on retrouve aussi des stéréotypes intégrés quand, dans certains secteurs, comme le BTP, les femmes dirigeantes préfèreraient à 25% recruter un homme ; et dans d’autres, comme les services, où les hommes dirigeants privilégieraient une femme.

Eve le blog : Il y a quand même une conviction très forte chez toutes et tous, que la mixité est une bonne chose pour l’entreprise…

Nicolas Beaudouin : La conviction est là, et c’est une bonne nouvelle : femmes et hommes sont d’accord pour dire que la mixité fait gagner en efficacité, en qualité du management, en créativité, en dynamisme… Et que c’est un levier de création de valeur et de croissance pour l’entreprise. L’intention d’agir est là, aussi, chez 78% des femmes dirigeantes et 79% des hommes dirigeants. Maintenant, il faut passer aux actes. En l’occurrence, comme on s’adresse à des dirigeant-es, donc par définition à des personnes en situation d’agir, il est essentiel aujourd’hui, pour faire réellement progresser la mixité, de leur permettre de se doter de pratiques efficaces pour changer la donne.

Eve le blog : Parmi les pratiques intéressantes pour changer la donne, il y a la collégialité de la gouvernance, dont votre étude nous apprend qu’elle permet précisément aux femmes d’accéder plus nombreuses aux responsabilités…

Nicolas Beaudouin : La collégialité est une piste intéressante. Effectivement, d’un point de vue mathématique, elle laisse de la place à plus de personnes, donc potentiellement à plus de femmes, que lorsqu’il n’y a qu’un chef. Ensuite, on a l’argument convaincant d’une corrélation observée entre collégialité mixte et efficience des équipes et de l’entreprise. Enfin, le principe de collégialité a ceci de porteur qu’il change le regard sur le leadership : le pouvoir partagé, c’est un pouvoir qui s’exerce différemment, avec d’autres critères de légitimité, d’autres compétences que celles qui sont traditionnellement attribuées au chef masculin, d’autres pratiques… Ce qui peut aussi faire du bien à beaucoup d’hommes !

Propos recueillis par Marie Donzel et Marion Giroud (KPMG), avec la complicité de Véronique Baillard (KPMG), pour le blog EVE.

ELLE.FR : QUAND DES ENTREPRENEURES RENCONTRENT PASCALE BOISTARD, SECRÉTAIRE D’ETAT AUX DROITS DES FEMMES

SOURCE : ELLE.FR

QUAND DES ENTREPRENEURES RENCONTRENT PASCALE BOISTARD, SECRÉTAIRE D’ETAT AUX DROITS DES FEMMES

Créé le 17/06/2015 à 14h30

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Mardi, 9h, sur le campus d’une grande école de commerce, à Paris. Au milieu des étudiants de l’ESCP Europe, des créatrices d’entreprises se pressent pour entrer au Pionnières Day. Le concept ? Une matinée d’échanges autour de l’entrepreneuriat féminin. Une dizaine de femmes ont été choisies pour questionner librement la secrétaire d’Etat aux Droits des femmes, Pascale Boistard, durant une heure. Au programme, des questions très pratiques sur leur quotidien. « Aujourd’hui, si je tombe enceinte, je serai bien embêtée pour rembourser mon prêt à taux zéro tous les mois, constate par exemple Claire Michel, créatrice lilloise d’Euratalent. Il existe des assurances en cas de maladie, mais rien pour la grossesse ! Comment faire ? » « Nous sommes en train d’étudier, filière par filière, les déficits en matière de congé maternité », lui répond la secrétaire d’Etat. Pascale Boistard a également creusé la question du côté des avocates et des pêcheuses à pied, dont elle a rencontré certaines des représentantes récemment.

De l’écoute et une annonce
Laëtitia Nourissat-Gourd, lyonnaise et fondatrice de Décidento, souhaiterait, elle, développer sa très petite entreprise (TPE, moins de dix salariés). Elle raconte le casse-tête dans lequel elle se trouve : « Personne ne veut m’aider… Le banquier ne comprend pas tout et la Banque publique d’investissement (BPI) ne veut pas me suivre si je ne suis pas soutenue par le banquier ! » Après avoir rappelé quelques mesures intégrées au plan d’aides aux TPE et PME présenté par le Premier ministre Manuel Valls mardi dernier, Pascale Boistard lâche en toute franchise : « La BPI est un très bel outil, mais encore très jeune : il faut sans doute recadrer un peu les choses. » Pragmatique, elle conseille aux créatrices de solliciter les banques qui s’affichent plus ouvertes à l’entrepreneuriat féminin. Elle cite même BNP Paribas ou la Caisse d’épargne.
 
D’autres questions abordent la lutte contre les stéréotypes : « Pourquoi ne pas faire de l’orientation une matière scolaire à part entière ? » ; « Comment impulser une dynamique favorable pour encourager les créatrices issues de l’immigration ? » « Comment faire en sorte que les parents inscrivent autant leurs filles que leurs garçons aux cours de code ? » Chacune a préparé son intervention, souvent en fonction de son secteur d’activité.

Isabelle Delcroix Naulais, fondatrice de LidUP, enchaîne : « Il paraît que le fonds de garantie à l’initiative des femmes (FGIF) va évoluer ? » Créé en 1989, ce fonds permet d’accéder plus facilement aux prêts bancaires, en proposant une garantie aux banques. Un moyen de les rassurer. « On devrait vite faire une annonce », confirme la secrétaire d’Etat. C’était chose faite mardi soir : un communiqué de presse annonçait l’élévation du montant de garantie de 27 000 euros à 45 000 euros.  Un outil supplémentaire pour atteindre l’objectif du gouvernement : 40% de créatrices d’entreprise d’ici 2017.

Pour retrouver l’article complet de Clémence LEVEAU, journaliste pour ELLE