Catégorie : Actu Egalité professionnelle

URGENT Offre de stage

Offre de stage assistant-e Business Dévelopment

Missions de Communication et Marketing multicanal

En lien direct avec la dirigeante de la société,

Stage pouvant déboucher sur un poste

URGENT

Activité de l’agence LIDUP : conseil, formation et de communication dédiée à l’égalité

professionnelle entre les femmes et les hommes.

Nous développons des outils innovants « serious game » grâce à une agence de

gamification OEil pour OEil.

Parmi nos clients nous comptons Orange, Bayer Santé, Lesaffre international, KPMG…

Vos missions en relation directe avec la dirigeante de l’agence :

Marketing :

– Préparation des supports de présentation

– Participation à la mise en oeuvre des activités marketing définies

– Aide au développement d’outils de communication divers

– Mise à jour des fichiers prospects, clients

Communication :

– Participer à l’organisation des événementiels de la marque (congrès, atelier,

soirée…).

– Mise à jour du site internet.

– Animer et développer les communautés sur les réseaux sociaux des marques

(blogs, Facebook, Twitter…).

– Rédaction de contenus sur les profils sociaux (statuts, commentaires, tweets…).

– Etre force de proposition pour les stratégies à mettre en place sur les réseaux

sociaux.

Durée du stage et période à définir

Lieu : Ruche Technologique Lille Hellemmes

Votre Profil :

Etudiant-e de niveau BAC +3/4/5, en école de commerce, université et/ou en formation

marketing/communication

Organisé-e, autonome, rigoureux-se, curieux-se, ayant le sens du relationnel, créatif-ve,

bonne aptitude à la communication écrite.

La maîtrise des logiciels du pack office, et suite adobe est obligatoire.

Vous êtes souriant-e, dynamique, passionné-e par les nouvelles technologies et

intéressé-e par les questions sociétales (égalité FH, lutte contre les discriminations, la

RSE), vous souhaitez enrichir votre expérience professionnelle dans une start up créative

et atypique.

Contact : Isabelle DELCROIX NAULAIS, tel 06 86 66 71 24 ou 03 62 23 51 04

isabelledelcroixnaulais@lidup.eu

www.lidup.eu

LOI CADRE du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes

Le Parlement a définitivement adopté le projet de loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes 

Le projet de loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes porté par Najat VALLAUD-BELKACEM a été définitivement adopté le 23 juillet par le Sénat et l’Assemblée nationale. La ministre des Droits des femmes, de la Ville, de la Jeunesse et des Sports se félicite du très large accord dégagé autour de ce texte, qui donnera un puissant coup d’accélérateur au mouvement pour l’égalité, engagé depuis 2012, et apportera des droits et des protections nouvelles pour nos concitoyen-ne-s.

Élaboré en concertation avec les associations, ce projet de loi s’est enrichi lors de son examen au Parlement, grâce à l’adoption de nombreux amendements proposés par les différents groupes parlementaires. La ministre des Droits des femmes, de la Ville, de la Jeunesse et des Sports salue en particulier le travail et l’engagement des deux rapporteurs, Virginie KLES au Sénat et Sébastien DENAJA, à l’Assemblée nationale, ainsi que des délégations parlementaires aux droits des femmes.

Première loi cadre pour les droits des femmes, le texte adopté le 23 juillet permettra des avancées importantes :

Pour faire de l’égalité une politique publique transversale impliquant l’État comme les collectivités locales : le champ des politiques publiques d’égalité est désormais défini ; il concerne l’Etat et toutes les collectivités de plus de 20 000 habitant-e-s, dans lesquelles se tiendra un débat annuel sur l’égalité.

Pour accroitre le niveau d’emploi des femmes et favoriser l’implication des pères et mieux partager les responsabilités parentales : la réforme du congé parental sera applicable au 1er octobre 2014. Les futurs pères seront mieux protégés pendant la période suivant la naissance et autorisés à s’absenter de leur travail pour accompagner la mère à trois examens échographiques. Collaboratrices et collaborateurs libéraux seront mieux protégés contre les ruptures de contrats pendant et après les périodes de congé de maternité et de paternité ;

Pour l’égalité des rémunérations et des parcours professionnels : une négociation unique et globale sur l’égalité professionnelle est créée. Les entreprises qui s’obstinent à ne pas respecter leurs obligations en matière d’égalité professionnelle seront privées d’accès à la commande publique, à compter du 1er décembre 2014. Les actions de promotion de la mixité des métiers, de la lutte contre les stéréotypes sexistes et pour l’égalité professionnelle seront éligibles aux fonds de la formation professionnelle.

Pour briser le plafond de verre et accélérer l’égal accès des femmes et des hommes dans la haute administration, dans les établissements publics et les entreprises : l’obligation de compter 40 % de femmes dans les flux de nominations aux postes de cadres dirigeants de l’Etat est ramenée de 2018 à 2017. A cette date, les conseils d’administration des grandes entreprises devront comporter 40 % de femmes et l’obligation devra être atteinte en 2020 pour les entreprises de 250 à 499 salariés et ayant plus de 50 M€ de chiffre d’affaires. La place des femmes dans les établissements publics administratifs et industriels et commerciaux de l’Etat sera renforcée.

Pour protéger les familles monoparentales victimes d’impayés de pension alimentaire, une garantie publique assurée par la CAF sera mise en place dans 20 départements et une prestation de substitution sera versée dès le premier mois par la CAF pour assurer une pension minimale. Pour lutter contre les retards et les oublis, le juge pourra imposer le versement de la pension alimentaire par virement bancaire. La nouvelle garantie contre les impayés de pensions alimentaires sera préfigurée pendant 18 mois et généralisée à partir de 2016.

Pour protéger les femmes victimes de violences, l’ordonnance de protection est renforcée et sa durée prolongée de 4 à 6 mois. L’éviction du conjoint violent du domicile du couple devient la règle. Le téléphone « grand danger », déjà expérimenté dans quelques départements, est généralisé pour protéger les victimes de violences conjugales ou de viols. Pour prévenir la récidive, des stages de responsabilisation des auteurs de violences conjugales pourront être prononcés, en tant que peines complémentaires ou alternatives. Les femmes étrangères victimes de violences seront mieux protégées.

Pour protéger le droit des femmes à s’informer sur l’IVG et mettre le droit en conformité avec la pratique en supprimant la référence à la notion de détresse dans le cadre d’une demande d’IVG.

Pour faire reculer les stéréotypes sexistes, le CSA sera désormais compétent pour veiller à la juste représentation des femmes dans les médias. Les jeunes filles seront protégées des dommages de l’hypersexualisation, et les propos sexistes et homophobes sur Internet seront mieux identifiés et combattus.

L’ambition pour l’égal accès des femmes et des hommes aux responsabilités est concrétisée en politique (doublement des pénalités pour les partis politiques qui ne respectent pas les lois sur la parité aux élections législatives), dans les instances professionnelles (chambres consulaires, conseils économiques, sociaux et environnementaux régionaux, autorités administratives indépendantes, instances consultatives de l’Etat) et sociales (fédérations sportives, Académies).

 

 

 

Auteur de la Synthèse de l’actualité – Service des droits des femmes et de l’égalité entre les femmes et les hommes – 24/07/2014

Le drôle de genre des stéréotypes : une formation e-learning intéressante et gratuite !

L’entrepreunariat, le sexisme, l’école, le sport … en tout, 8 modules ont été élaborés dans le cadre d’un projet de l’Université de Caen. Chaque module a un but simple : sensibiliser aux stéréotypes pour mieux les briser.

Ces modules, au contenu intéressant et complet (mêlant mises en situation, quizzes et analyses d’experts) , sont gratuits et accessibles via smartphone.

Nous vous invitons à les découvrir ici : http://stereotypes.ingenium-elearning.com/

Le cerveau a-t-il un sexe ?

Catherine Vidal,  neurobiologiste, apporte des réponses à cette question en mettant en exergue l’influence de notre environnement sur le développement cérébral.

Une explication intéressante, à découvrir dans sa globalité ci-dessous :

 

 

« Leadership Pour Elles », une application mobile qui booste la confiance en soi

 

« Leadership Pour Elles », une application mobile qui booste la confiance en soi 

La différence de confiance en soi est aussi perçue par le Ministère des Droits des femmes, de la Ville, de la Jeunesse et des Sports comme l’une des raisons principales des écarts de salaire. Il lance à cette occasion une application mobile intitulée « Leadership Pour Elles », en partenariat avec l’AGEFOS PME et l’APEC. L’application gratuite permet aux utilisatrices de tester leur niveau de confiance en soi avant de proposer des informations et conseils pratiques en matière de leadership. « C’est du coaching pour toutes » précise Najat Vallaud-Belkacem.

Téléchargez l’application « Leadership Pour Elles »

Mixité et Égalité, sources de performance pour l’entreprise

Mixité et Égalité, sources de performance pour l’entreprise

 

Effets positifs sur les relations sociales en interne, avantages concurrentiels en externe… Mixité et égalité favorisent la compétitivité de l’entreprise. C’est ce qui ressort du guide publié par l’AGEFOS PME, intitulé « Mixité et Égalité : sources de performance pour l’entreprise ». Conçue à l’attention des TPE PME, cette publication propose des méthodes de travail et des outils opérationnels visant à mettre en œuvre une démarche profitable à tous.

A travail équivalent, les femmes perçoivent un salaire inférieur de 27 % par rapport à leurs homologues masculins, sont presque deux fois plus nombreuses au Smic que les hommes et occupent 80 % des emplois à temps partiel. Pourtant, la mise en œuvre d’une démarche en faveur de l’égalité professionnelle participe au capital immatériel de l’entreprise et donc à sa compétitivité.

Avantages concurrentiels

En interne, l’égalité professionnelle favorise la création de lien entre les salariés et renforce le sentiment d’appartenance à l’entreprise. Elle offre de meilleures conditions de travail (la pénibilité de certains métiers et outils devant être repensée), ce qui est bénéfique pour l’ensemble des salariés. A cet égard, des études révèlent que l’égalité professionnelle réduit l’absentéisme, le nombre d’accidents du travail et le turnover. Au final, cela favorise le bien-être dans l’entreprise. Dotée d’une image positive et d’un bon climat social, celle-ci devient plus forte.
En externe, l’égalité professionnelle offre des avantages concurrentiels réels. En communiquant sur cette démarche, l’entreprise valorise son image face à ses partenaires, clients, fournisseurs et financiers. Sans compter que cela constitue un facteur d’attractivité pour les futurs collaborateurs. Enfin, l’égalité professionnelle est une des composantes fondamentales de la démarche RSE (Responsabilité sociétale des entreprises), facteur de différenciation apprécié de nombreux clients et consommateurs.

Un service RH pilote

Dès lors, il apparaît indispensable que l’entreprise s’engage dans cette voie. Pour amorcer sa réflexion, elle peut établir un rapport de situation comparée (RSC) des femmes et des hommes dans l’entreprise afin d’analyser la situation. Elle peut agir selon huit domaines d’action, en mettant en place, pour chacun d’entre eux, des plans de travail et des indicateurs : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la rémunération effective, l’articulation entre l’activité professionnelle et familiale. Pour faciliter la mise en place de cette initiative, l’entreprise peut s’aider d’un “groupe projet égalité”, piloté par le service RH : cela permet de diffuser les principes de l’égalité auprès des salariés (afin de donner du sens aux actions qui vont suivre et recueillir également une adhésion maximale) et de mener une communication tant en interne qu’à l’externe. Ne lui reste ensuite qu’à définir des objectifs et des indicateurs afin d’en mesurer les résultats. Ainsi, des réajustements pourront être amenés au fur et à mesure de la démarche et des écarts constatés.

Frédérique Guénot

Source la lettre Focus RH Publié le 01/04/2014

Réussir son retour de congé maternité

Retour de congé maternitéPérimètre à reconquérir, équipe à retrouver, rythme à stabiliser… Pour les jeunes mères, revenir au bureau n’est pas une étape aisée.

Quatre mois au large et un accouchement. Ensuite, il faut revenir au bureau. Qu’elles l’attendent ou l’appréhendent, ce retour constitue pour les jeunes mères un moment charnière, une période sensible qu’il faut parvenir à gérer malgré les contraintes liées à la parentalité et l’accueil pas toujours délicat des collègues.

Car l’entourage professionnel l’oublie trop souvent : les femmes qui terminent leurcongé maternité ne reviennent pas de longs mois de vacances, mais sortent d’une période compliquée, tant pour l’esprit que pour le corps. « Les séquelles physiques de l’accouchement rendent encore plus compliqué le retour au travail », rappelle Marlène Schiappa, auteur du « Guide de la grossesse de Maman travaille« .

« A mon retour, je n’ai plus aucune mission, je ne sers à rien, je ne fais rien de la journée »

Pour faciliter la transition, il peut se révéler utile de contacter son manager avant le jour de la reprise. C’est le moment de faire le point : ce qui a changé, ce qu’il attend de vous mais aussi ce que vous souhaitez. Tout doit être passé en revue : les questions pratiques (récupérer son bureau), les aménagements d’horaires (partir plus tôt un soir de la semaine), les ambitions professionnelles (récupérer tel ou tel projet)… Car, au moment de reprendre place dans l’open space, l’heure est à la reconquête : dossiers, prérogatives et même territoires. Autant prendre les devants en clarifiant la situation avec son boss.

Mise au placard

Le risque est en effet réel de voir sa place dans l’organisation remise en question. Absentes plusieurs mois du bureau, ces femmes retrouvent des équipes qui ont continué à travailler sans elles et parfois des chefs qui estiment pouvoir se passer d’elles. « Je gérais une équipe de 10 personnes avant mon congé maternité, raconte Jeanne. A mon retour, on me confie une équipe de 4 collaborateurs complètement autonomes, je n’ai aucune mission, je ne sers à rien, je ne fais rien de la journée. »

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Moins de responsabilités ? L’ennui guette. © Syda Productions – Fotolia.com

La mise au placard après un accouchement n’est heureusement pas la règle. Mais l’exclusion peut être plus insidieuse et, au final, toute aussi violente. Des réunions calées en fin de journée au moment de récupérer son enfant, des instants de convivialité trop tardifs et pourtant déterminants pour le réseautage… Même le regard porté sur la revenante évolue, comme si la maternité l’avait fait changer d’univers. « On nous parle parfois comme si nous étions restées prisonnières, enfermées voire séquestrées, souligne Marlène Schiappa. Lorsque je suis revenue de mon second congé maternité, un stagiaire m’a demandé si je connaissais Facebook ! »

Anticiper son absence

Un retour couronné de succès commence par un départ réussi. A la différence d’un arrêt maladie qui survient sans crier gare, le congé maternité peut s’anticiper. Mieux vaut donc préparer son absence en bouclant ses dossiers, en préparant la passation de témoin, voire en choisissant son remplaçant. « J’avais pris soin de choisir moi-même la personne qui allait me remplacer durant ce congé, se souvient Gaïa. Donc je suis partie en confiance et je suis revenue en sachant que les dossiers étaient à jour et correctement traités. Au bout d’une semaine, j’avais presque l’impression de ne pas être partie 4 mois. »

Pensez aussi à prévenir vos interlocuteurs réguliers (clients, fournisseurs, autres services…) pour qu’ils ne tombent pas de l’armoire en apprenant votre absence. Et au moment de partir en congé, rappelez bien votre date de retour : ce n’est qu’une parenthèse, pas un départ.

Des droits particuliers

Pour simplifier votre retour, pensez aussi à vous renseigner sur la réglementation en vigueur. Comme pour la femme enceinte au travail, certaines dispositions légales et conventionnelles confèrent des droits particuliers aux jeunes mamans. Le premier d’entre eux consiste bien évidemment à retrouver son travail et son salaire. En revanche, rien n’oblige l’employeur à affecter une femme revenant de congé maternité au poste qu’elle occupait précédemment. Là encore, mieux vaut en discuter le plus tôt possible pour éviter les mauvaise surprise.

« La question du partage des tâches entre l’homme et la femme est déterminante »

« Au retour, on m’a changée de bureau, plus de dossier, de fichier, d’ordinateur comme avant mon départ, raconte une lectrice du JDN à qui on avait retiré toutes ses fonctions. Je me suis retrouvée comme si je venais de commencer à travailler pour cette entreprise. Un mois après mon retour, j’ai été virée pour faute grave. » Pourquoi attendre un mois ? Justement parce qu’un employeur ne peut licencier une salariée pendant les quatre semaines qui suivent son retour de congé maternité. C’est là une autre spécificité juridique visant à protéger les jeunes mères.

D’autres dispositions sont destinées à simplifier la vie des jeunes mamans. Les grandes entreprises de plus de 1 500 salariés doivent mettre à disposition une salle où les mères peuvent tirer leur lait. Un temps partiel peut aussi être demandé : l’employeur ne peut vous le refuser… mais il n’est pas obligé de vous accorder le mercredi après-midi comme vous le vouliez.

Et le père ?

Enfin, la réussite du retour au travail ne dépend pas uniquement de votre DRH, votre manager et vos collègues. Il dépend aussi de votre couple. « Après un congé maternité, 63% des femmes se disent épuisées, souligne Marlène Schiappa. La question du partage des tâches entre l’homme et la femme est donc déterminante. » En dépit du regard étonné et des remarques amusées, un jeune père qui passe au quatre cinquièmes ou qui accepte de partir plus tôt certains soirs de la semaine offre un précieux soutien à sa conjointe. Et facilite grandement son retour dans la vie active.

 

Source le Journaldunet

La mixité femmes-hommes, une clé pour la compétitivité

Womenomics ! Voilà le mot qui est sur toutes les lèvres au Japon depuis que le Premier Ministre Shinzo Abe a présenté devant les Nations Unies sa nouvelle stratégie de croissance. C’était en septembre dernier.

Au même moment, le mot d’ordre a franchi le Pacifique avec la nomination de Janet Yellen à la Fed. Il s’est disséminé dans les derniers rapports du Fonds Monétaire International et de l’Organisation pour la Coopération et le Développement Economique (OCDE).

Il ne demande qu’à franchir désormais l’Atlantique.

Selon l’OCDE justement, ce sont 0,5 points de croissance supplémentaire qui sont à notre portée si nous résorbons, progressivement mais résolument, l’inégalité dans l’accès à l’emploi entre les femmes et les hommes. Dans tous les emplois. Une France riche en emplois, est une France qui assure la mixité non seulement dans ses écoles, dans ses institutions publiques, mais aussi dans ses entreprises.

La mixité des métiers est une clé de notre compétitivité retrouvée car elle est le plus sûr moyen d’accroître la réserve de talents disponibles : les professionnels de l’informatique, du transport, du bâtiment, des métiers de bouche le disent, eux qui paient aujourd’hui le prix de métiers trop masculins. Ceux des services aux personnes âgées, du soin, de la propreté ou encore de la coiffure le disent en retour, eux qui ont tant de difficultés à attirer des hommes : C’est en élargissant les possibilités de recrutement que l’on se donne véritablement les moyens de recruter les meilleurs. La mixité, la vraie, multiplie par deux le champ des opportunités.

Le défi est considérable. Une étude publiée il y a quelques jours par la DARES a montré qu’il faudrait aujourd’hui en France qu’un peu plus de la moitié des salariés changent de poste pour atteindre un véritable équilibre entre femmes et hommes dans la répartition des métiers. 88% des français actifs exercent dans des secteurs ou l’autre sexe est sous-représenté.

Contrairement à une image d’Epinal pourtant, il n’y a qu’un tout petit nombre de métiers qui créent des contraintes physiques telles qu’ils ne peuvent être proposés qu’à des hommes. Et il est mille fois démontré que les aménagements ergonomiques indispensables a l’accueil de femmes dans certains métiers ou sur certains postes participent plus largement de l’amélioration des conditions de travail pour tous, et constituent in fine non pas un coût mais un facteur de performance. Enfin, si le vocabulaire des métiers porte la trace des codes sexués parfois anciens, il n’y a rien de plus vivant que ce vocabulaire, rien de plus vivant que les métiers eux-mêmes. Il n’y pas de barrières plus souples que celles que la société imprime à notre activité économique.

Prenons l’exemple de la banque. Il y a 20 ans, les postes de cadres n’étaient occupés que par des hommes. Aujourd’hui, des femmes comme des hommes exercent les métiers de conseillers ou de directeurs d’agence. Les banques s’y retrouvent car elles recrutent mieux. Les clients s’y retrouvent, car ils ont désormais des interlocuteurs à leur image.

Il n’y a pas de fatalité. Branche par branche, métier par métier, Il faut briser le cercle qui assigne une profession à un sexe plutôt qu’un autre. Nous avons identifié les stratégies payantes pour cela et les ingrédients clés. La mixité émerge si elle s’inscrit dans un projet commun pour faire évoluer un métier et son image tout a la fois : si les entreprises, mais aussi les organismes de formation initiale et continue, les chambres consulaires, les branches professionnelles y sont associés. C’est ce que nous allons faire.

Une dizaine de plans d’action pour la mixité seront préparés cette année avec les acteurs qui voudront s’impliquer dans les métiers du bâtiment, de l’industrie, de la propreté et de l’agriculture. Ces plans associeront des mesures de sensibilisation publique, de conception des formations et un travail sur les processus de recrutement. Nous partirons des projets du terrain et des suggestions des salariées et salariés eux-mêmes. La sphère publique montrera l’exemple dans les métiers de la petite enfance, du grand âge, de la sécurité civile, de l’équipement, du développement durable et de l’énergie.Dans tous les secteurs d’activité intéressés, nous proposerons un contrat aux branches concernées autour d’objectifs de mixité tangibles et atteignables.

Offrir aux salarié(e)s une vraie palette d’opportunités, élargir pour les entreprises le vivier de talents disponibles et progresser ainsi vers l’égalité professionnelle : 2014, année de la mixité!

Najat Vallaud-Belkacem, ministre des Droits des femmes, porte-parole du Gouvernement.

Tribune parue dans le Journal du Dimanche du 5 janvier 2014.

Les pères pionniers : derrière chaque grande femme se cache un grand homme

Avec le soutien de la Ministre fédérale de l’égalité, Joëlle Milquet, JUMP et Bain & Company ont interrogé plus de 150 personnes qui ont fait ce choix. Voici les principales conclusions de l’enquête :

1. La motivation principale : soutenir, à long terme, la carrière de sa partenaire

Sur base des résultats de l’étude, deux raisons principales semblent motiver ce changement des rôles : le soutien de la carrière du conjoint et l’envie de consacrer plus de temps à sa famille.

L’étude montre aussi que la plupart des ménages ne considèrent pas ce schéma familial comme une solution de rechange ou de dépannage mais plutôt comme une solution durable pour leur famille.  En effet, 88% des pères interrogés assument cette responsabilité depuis plus d’un an et près de 50% l’assument depuis plus de 5 ans.  Parallèlement, 58% d’entre eux ont l’intention de conserver cette responsabilité pour plus de 3 ans ou indéfiniment.

Cet engagement à long-terme se reflète dans la répartition des tâches quotidiennes. 61% des pères de famille estiment être le responsable principal des tâches ménagères. Toutefois, les décisions financières et celles concernant l’éducation des enfants sont davantage partagées et concertées dans le couple.

2. Quels sont les conséquences de ce choix ?

Les pères pionniers perçoivent deux avantages principaux à leur choix : l’opportunité d’une meilleure carrière pour la partenaire et le bonheur des enfants. Deux éléments qui rejoignent les raisons de leur choix. Du côté des mères, elles apprécient ces deux éléments tout comme la notion de « repos et moins de stress dans le ménage ».

De manière globale, plus de la moitié des pères interrogés sont satisfaits de leur situation. Même si 30% d’entre eux éprouvent, parfois, des sentiments mitigés face à leur choix.

3. Des obstacles persistent

Malgré les nombreux avantages répercutés sur leur vie de famille, les pères pionniers rencontrent certaines difficultés :

  • La contrainte financière est un élément important. Le ménage ne peut pas se permettre autant de dépenses que dans une situation où deux salaires plein temps subviennent aux besoins. L’homme peut aussi avoir des difficultés à accepter sa dépendance financière.
  • L’exclusion de la vie (partielle ou totale) active est un autre point d’achoppement à ce modèle familial.  Les pères évoquent leur isolement et la baisse d’invitations.
  • La pression de l’employeur et les conséquences de leur choix sur leur carrière représentent un frein. Ceci se reflète dans le souhait des pères pionniers d’avoir plus de flexibilité au travail et d’une reconnaissance du rôle parental du père plus élevée.
  • La perception de l’entourage constitue également un obstacle. Les pères de famille interrogés ressentent un soutien relativement modeste de la part de leur famille, leurs amis et leurs collègues de travail.

Les obstacles clés identifiés par les pères sont directement liés à la diminution de leur temps de travail. On remarque que 92% des pères ciblés travaillaient précédemment à plein temps. Suite au choix de prendre plus de responsabilités familiales, ils ne sont plus que 57% à travailler à temps plein, les temps partiels et les pères au foyer augmentant fortement.

4. Demandes vis-à-vis de la société

Les ménages interrogés souhaiteraient, avant tout, plus de flexibilité au travail, l’amélioration de services de garde d’enfants ainsi que la reconnaissance et la promotion du rôle parental du père dans la société et les entreprises. Ceci se traduit de trois manières :

  • Offrir des options de travail flexible pas seulement aux mères mais aussi aux pères. Ces programmes sont de plus en plus demandés et, selon une étude précédente, lorsqu’une entreprise ne les propose pas à ces employés, ceci  impacte très négativement leur satisfaction vis-à-vis de leur employeur.
  • Améliorer la visibilité des pères qui ont choisi plus de flexibilité tout en conservant des postes à responsabilités et des possibilités d’évolution dans leur carrière. Ceci permettrait de faire évoluer les mentalités et la perception de ces programmes.
  • Améliorer les services de garde d’enfants et promouvoir le rôle du père, en revoyant par exemple le congé parental, par le gouvernement

Ces couples qui inversent les rôles traditionnels de genre doivent être érigés en véritable « role models » pour ouvrir de nouveaux champs de liberté aussi bien aux femmes qu’aux hommes sans en être stigmati

Source Isabella Lenarduzzi, article RTL.be
Fondatrice et directrice de JUMP « Empowering Women Advancing the Economy »
www.jump.eu.com