Catégorie : Actu Egalité professionnelle

AIDE-TOI ET TA BOÎTE T’AIDERA ! enquête IPSOS Forum ELLE Active

Les salariés français restent aujourd’hui les plus démotivés d’Europe

Pour appréhender au mieux ce qui se passe aujourd’hui dans la tête des Français et des Françaises, il faut garder à l’esprit que la France est aujourd’hui un cas à part. Les salariés français sont les plus démotivés de tous et les plus mécontents en termes de reconnaissance (52% contre 46% au niveau européen – Enquête Ipsos / Edenred 2014), du respect dont ils font l’objet (43% contre 33% au niveau européen) et de leur niveau de rémunération (61% contre 51% dans les autres pays). Si ce phénomène est particulièrement fort dans l’hexagone, il se retrouve aussi dans toute l’Europe du sud et donc dans les pays qui souffrent le plus de la crise économique.

Dans ce contexte critique, l’enquête Elle Active réalisée en 2014 avait montré que les salariés français étaient moins ambitieux qu’avant. L’enquête avait montré que l’épanouissement au travail importait désormais plus que la prise de responsabilités hiérarchiques, les responsabilités ou le salaire.on observait alors qu’un faible différentiel entre les hommes et les femmes.

Vers une égalité homme/femme en termes de satisfaction professionnelle ?

A priori, au vu des résultats de l’enquête Elle Active de 2015, on serait tenté de considérer que les choses vont plutôt dans le sens d’une convergence des niveaux de satisfaction professionnelle hommes/femmes (69% des hommes disent être satisfaits de leur vie au travail contre 68% des femmes – des niveaux très proches). De même, les écarts hommes/femmes sont aujourd’hui relativement faibles voire inexistants en ce qui concerne leur satisfaction sur l’équilibre vie privée-vie professionnelle (72% pour les hommes et les femmes), l’adéquation entre la rémunération et le travail fourni (41% pour les femmes, -6 points par rapport aux hommes) ou encore en ce qui concerne les perspectives d’évolution professionnelle (44%, -4 points par rapport aux hommes).

En 2015, les ambitions professionnelles des hommes et surtout des femmes se dégradent de plus en plus avec les effets de la crise économique

Ce phénomène de nivellement des ambitions professionnelles des hommes et des femmes est bien entendu essentiellement dû à la crise économique. Entre 2014 et 2015, le potentiel de revendication des salariés mesuré par l’enquête Elle Active a véritablement fondu. Chez les femmes d’abord, notamment en ce qui concerne leur capacité à demander plus de moyens humains et techniques (52%, -10 points par rapport à 2014), des aménagements dans l’organisation du travail (54%, -6 points), des évolutions d’attributions (47%, -11 points), une augmentation de salaire (40%, -17 points) ou encore une promotion hiérarchique (38%, -11 points).

Cette très forte érosion des ambitions se retrouve aussi chez les hommes notamment en ce qui concerne leur capacité à demander une augmentation de salaire (47%, -17 points), une promotion hiérarchique (45%, -10 points). Il n’y a qu’un seul sujet sur lequel les hommes « ne lâchent pas » par rapport à 2014, c’est les aménagements dans l’organisation de leur travail (53% comme en 2014) : probablement la seule chose qui puisse encore être négociée.

Que l’on ne s’y trompe donc pas, ces résultats ne doivent pas être perçus comme un signe encourageant, loin s’en faut. Ils montrent simplement que bon nombre de femmes (tout comme des hommes d’ailleurs) ont abandonné « la lutte » car elles savent que leur employeur est aujourd’hui dans l’incapacité de leur accorder de meilleurs salaires et des évolutions de leurs attributions.

Il est probable que ces mouvements de convergence des aspirations professionnelles des hommes et des femmes (vers le bas), nourrissent en partie le sentiment chez certains que le féminisme serait aujourd’hui en net repli, voire mourant. Pour les tenants de cette idée, nous aurions atteint une sorte de statuquo, les femmes auraient désormais obtenu un certain équilibre entre leurs revendications professionnelles et leurs aspirations de « femmes ». Elles n’en demanderaient pas plus. Les résultats de l’enquête Elle Active 2015 viennent tordre en grande partie le cou à  cette idée.

LA MATERNITE, UN FACTEUR DE MALAISE ET DE MAL-ETRE PROFESSIONNEL POUR LES FEMMES QUI TRAVAILLENT

Comme nous allons le voir, le phénomène mis en lumière par l’enquête Ipsos / Elle Active est très insidieux car il est en partie masqué par des évolutions dont on devrait a priori se féliciter. On a déjà vu qu’en termes d’ambitions professionnelles, les deux sexes se rapprochent. Par ailleurs, bon nombre de femmes vivant en couple ne remettent pas en doute la capacité de leur conjoint à les pousser à avoir de l’ambition professionnelle (66% mais seulement 62% pour les mères), voire de partager suffisamment avec elles les tâches domestiques pour leur permettre d’avoir les moyens de leurs ambitions professionnelles (71% et seulement 66% des mères). Il convient de préciser que ce n’est pas parce que les femmes estiment que les hommes partagent « suffisamment » les tâches domestiques, qu’ils en font autant qu’elles. Disons qu’elles se contentent de ce qu’ils font.

Une femme sur deux est angoissée par la gestion des situations imprévues au sein du foyer

Là où les choses changent radicalement, c’est avec la maternité et l’organisation au quotidien qui en découle parce que beaucoup de femmes assument tout et ce, dans une très grande solitude. Lorsque l’on demande aux salariés parents d’enfants de moins de 15 ans quels sentiments ils ressentent lorsque surviennent des situations qui viennent perturber leur organisation quotidienne comme des problèmes de garde ou d’enfant malade, près d’une femme sur deux dit être angoissée et se demandent comment elles vont trouver une solution (48% des mères contre seulement 32% des pères).

Activités extra-scolaires, garde d’enfants malades, vacances, gestion des urgences à l’école, devoirs scolaires : la grande majorité des femmes organisent tout… toutes seules !

Lorsqu’il s’agit de trouver des « solutions » aux problèmes d’organisation, la grande majorité des femmes actives affirment ne pas compter sur leur conjoint : que ce soit pour trouver quelqu’un pour s’occuper d’un enfant malade (64% disent le faire elles-mêmes, seulement 7% citent leur conjoint et 29% disent « autant l’un que l’autre »), organiser la prise en charge des petites têtes blondes pendant les vacances (62% disent que c’est elles), trouver quelqu’un lorsque les enfants sèchent sur leurs devoirs (62% des femmes disent qu’elles le font seules et seulement 32% disent « autant l’un que l’autre ») ou encore pour trouver quelqu’un pour aller les chercher à l’école lorsqu’ils sont malades (60%). De leur côté, les hommes estiment que les choses sont plus partagées même s’ils sont toutefois un peu plus nombreux à avouer que ce sont leur femme qui s’occupent de trouver des solutions. On observe le même phénomène dans les enquêtes réalisées sur la répartition des tâches ménagères : la grande majorité des hommes en font « plus » qu’avant et en déduisent le plus souvent qu’ils en font « autant ».

Presqu’une mère sur deux dit ne pas pouvoir compter sur son conjoint en cas de besoin urgent

Certes, on peut toujours voir le verre à moitié plein. Il n’en demeure pas moins vrai que 45% des mères actives disent ne pas pouvoir compter sur leur conjoint dans la majorité des cas lorsque survient un problème imprévisible avec un enfant (contre 55% qui disent le contraire). C’est encore moins le cas des femmes cadres supérieurs (seulement 51% avouent pouvoir compter sur leur conjoint). Par ailleurs, les solidarités intergénérationnelles fonctionnent mais seulement en partie. Un peu moins d’une femme sur deux dit pouvoir compter sur sa mère (46%). Après, il n’y a plus grand monde à qui elles ont le sentiment de pouvoir demander du soutien, que ce soit la belle-mère (seulement 30% des mamans peuvent compter sur son aide), son propre père (29%) ou encore des structures collectives (25%).

Du côté des hommes, les choses sont assez claires : plus des deux tiers affirment pouvoir compter sur leur femme (71%). Chez eux aussi, on note une plus grande facilité à trouver de l’aide auprès de leur belle famille et notamment auprès de leur belle-mère (39% contre 35% pour leur propre mère) et de leur beau-père (25% contre 22 pour leur propre père).

Les femmes ont beaucoup plus de difficultés pour demander de l’aide que les hommes : la crainte d’être une « mauvaise mère » est très forte

Surtout, les femmes rencontrent de véritables difficultés pour oser demander de l’aide. Certes, la plupart d’entre elles n’ont pas de blocages pour en demander à leur conjoint (85%), encore faut-il garder à l’esprit que presqu’une femme sur deux ne peut pas compter dessus (45%, déjà mentionné). La mère reste aussi un soutien que la plupart des femmes n’ont pas de mal à actionner (76%). En revanche, en ce qui concerne les autres acteurs, les femmes semblent éprouver beaucoup plus de mal à les appeler à l’aide. Beaucoup avouent qu’il leur est difficile de le demander à leur beau-père (51%), leur belle-mère (42%) ou encore à leur père (39%). Près d’une femme sur sept avoue avoir aussi du mal à demander à son conjoint de lui venir en aide (15%). Ces chiffres illustrent bien à quel point de nombreuses femmes continuent de considérer à quel point demander, c’est montrer aux autres et à soi-même que l’on n’est pas une très bonne mère.

D’ailleurs, près d’une femme sur deux avoue qu’il lui arrive de se dire qu’elle n’est pas une très bonne mère puisqu’elle a besoin de l’aide des autres pour réussir à s’occuper de ses enfants (48%), un sentiment que les hommes éprouvent logiquement moins fréquemment (seulement 39%). Nul doute que là encore, c’est la crainte de l’image qu’elles renvoient qui fait qu’elles ont plus de mal à appeler à l’aide la plupart des acteurs qui pourraient le faire et notamment leur belle famille.

A la grande différence des femmes, les hommes ont beaucoup moins de mal à demander de l’aide à leur entourage lorsqu’ils en ont besoin, et notamment à leur conjoint (92%, +7 points par rapport aux femmes) mais aussi à la famille de leur conjoint : leur belle-mère (71%, +13 points par rapport aux femmes) et leur beau-père (57%, +8 points par rapport aux femmes). Ils ont aussi moins de mal que les femmes à demander à leurs voisins de leur donner un coup de main (45%, +11 points). Ils sont un peu plus « frileux » pour appeler leur maman à  l’aide (seulement 72%, -4 points par rapport aux femmes).

Ce sont donc logiquement les femmes elles-mêmes qui le plus souvent vont assumer ces tâches, voire leurs proches mais rarement le conjoint

La conséquence logique et naturelle de l’incapacité des femmes à demander de l’aide ou à imposer à leur conjoint de les soutenir, c’est que ce sont elles qui vont le plus souvent assumer ces tâches quitte à poser une journée de congés ou à adapter leurs horaires de travail. C’est le cas notamment lorsqu’il faut trouver quelqu’un pour aider l’enfant qui n’arrive pas à faire ses devoirs (62% disent que c’est elles qui le font, 16% que c’est un proche, 16% que c’est le conjoint), lorsqu’il faut rester pour s’occuper de l’enfant malade (55% disent qu’elles le font, 28% que c’est un proche et seulement 13% que c’est leur conjoint) ou encore lorsqu’il s’agit d’aller le chercher en urgence à l’école parce qu’il est malade (52% des femmes disent que ce sont elles qui le font, 28% que ce sont des proches et 17% seulement citent leur conjoint). Pour aider les femmes, les conjoints arrivent presque systématiquement derrière les proches.

Là encore, de leur côté, beaucoup d’hommes ont le sentiment d’être celui qui assume le plus souvent ces tâches, notamment pour les devoirs des enfants (40% disent que c’est eux qui s’y collent contre 37% qui avouent que c’est leur conjoint). Les hommes semblent aussi « sur-déclarer » leur implication en ce qui concerne les activités extra-scolaires (35% contre 33% qui citent leur conjoint) ou encore les maladies des enfants.

DES IMPACTS TRES FORTS SUR LE BIEN-ETRE ET LA VIE PROFESSIONNELLE DES FEMMES

Des conséquences multiples sur leur vie professionnelle…

La gestion de ces problèmes a aujourd’hui des répercussions très fortes sur l’ensemble des différents aspects de leur vie. Globalement, la grande majorité d’entre elles avoue que les impacts sont aujourd’hui importants sur leur niveau de stress (61% contre seulement 46% pour les hommes).

Surtout, les conséquences sur leur vie au travail sont aussi très importantes. De très nombreuses femmes avoue que la gestion de ces problèmes ont de réels impacts sur leur niveau de bien-être professionnel (49%, +11 points par rapport aux hommes), leur efficacité dans le travail (41%, +5 points par rapport aux hommes), leur ambition professionnelle (41%, +8 points), leur progression (40%, +9 points) et dans une moindre mesure leurs relations avec leurs supérieurs hiérarchiques (34%, +7 points).

Les femmes sont adonc aujourd’hui les victimes d’une « double peine ». Elles se retrouvent doublement limitées dans leurs ambitions : d’une part par le contexte économique qui les empêche de progresser en termes de salaire et de carrière, de l’autre par leur maternité et l’organisation au sein du foyer qui viennent objectivement saper leur bien-être professionnel et leur volonté même de gagner en responsabilité.

…et sur l’ambition au féminin : près d’une femme sur quatre a déjà refusé une promotion en raison des problèmes d’organisation et de garde d’enfants rencontrés

Ipsos et Elle Active explorent depuis un certain nombre d’années les différents obstacles et freins à l’ambition des femmes dans le travail. Année après année, le dispositif d’enquête mis en place a pu montrer à quel point certains phénomènes comme l’éducation reçue par leurs parents, les injonctions contradictoires qu’elles reçoivent ou encore leur moindre capacité à demander ce qui leur est dû, jouent contre elles. Il semble aujourd’hui évident que la maternité engendre une très forte solitude dans l’organisation de la vie des enfants qui a elle-même un très fort impact sur leur carrière professionnelle. Les femmes n’osent pas demander de l’aide parce qu’elles craignent pour leur image.

Logiquement, ces problèmes d’organisation les poussent pour beaucoup à se restreindre en termes d’ambition professionnelle et ce, encore une fois, beaucoup plus que les hommes : elles sont ainsi véritablement plus nombreuses que la gent masculine à dire que les problèmes d’organisation et de garde d’enfants les amènent à ne pas chercher de nouvelles responsabilités (38% contre 19% des hommes), à ne pas chercher à aller dans certaines entreprises (38%, +18 points par rapport aux hommes). Près d’un quart d’entre elles s’interdit pour ces raisons de mettre en valeur leurs qualités professionnelles (23%) et 19% ont même déjà refusé une promotion.

SI LES PROBLEMES NE VIENNENT PAS EN MAJORITE DE L’ENTREPRISE, C’EST POURTANT ELLE QUI PEUT PROPOSER DES SOLUTIONS

Les femmes ne font pas porter la responsabilité de leur situation à leur employeur

Les résultats de l’enquête montre que les femmes sont globalement aussi satisfaites que les hommes de leur vie professionnelle et notamment de leur équilibre vie privée/vie professionnelle, de leur rythme de travail ou encore de leur épanouissement professionnel. D’ailleurs, la grande majorité des femmes affirment que leur employeur se montre plutôt compréhensif lorsqu’elles doivent gérer des problèmes de garde d’enfant (72% contre 28% qui déclarent toutefois que leur employeur est plutôt agacé).

Le souvenir de l’annonce de leur maternité à l’employeur et de leur retour de congés est aussi assez symptomatique de la situation plutôt positive au sein des entreprises françaises.

Ainsi, seule une minorité de femmes disent que leur supérieur hiérarchique a eu une réaction négative à l’annonce de leur état (17%), lors de leur départ en congés maternité (25%) ou à leur retour de congés (19%). La plupart du temps, ils ont une réaction positive ou indifférente.

Par ailleurs, il est rare qu’elles rencontrent des problèmes lors de leur retour de congés. Rares sont celles qui avouent avoir eu des difficultés avec leurs collègues (seulement 11%) ou de soucis d’intégration dans l’équipe (16%). Les problèmes relationnels avec le supérieur sont un peu plus fréquents, ils concernent logiquement plus d’une femme sur cinq (22%). En effet, elles doivent s’organiser différemment et souvent avec peu d’aide comme le montre l’enquête.

De la même façon, la maternité a des conséquences plus souvent négatives sur leur périmètre d’activité (22%), sur leurs responsabilités (24%), leur évolution professionnelle (31%) et leur salaire (26%). C’est en partie dû à l’employeur mais aussi aux femmes elles-mêmes qui nous disent limiter leurs ambitions sur ces sujets en raison des problèmes d’organisation qu’elles rencontrent.

D’ailleurs, la grande majorité des femmes estime que tout compte fait leur retour en entreprise s’est bien déroulé (83%). Il n’en demeure pas moins vrai que seulement une femme sur quatre considère que les choses se sont « très bien passées » (24%) et que 17% estiment même au contraire que cela s’est mal passé.

La solution est en partie dans les mains de l’entreprise notamment pour faire changer les comportements des hommes

Il est indéniable que les résultats de l’enquête Ipsos / Elle Active montrent à quel point les femmes se montrent aujourd’hui insuffisamment capables d’appeler à l’aide les soutiens dont elles pourraient disposer et surtout n’exigent pas de leur conjoint qu’il s’investisse plus, voire « beaucoup » plus dans l’organisation de la vie du foyer.

Si un certain nombre d’entreprises semblent avoir compris qu’elles détiennent une part de la solution, la grande majorité des salariés français considère toutefois que leur employeur ne propose pas de mesure permettant d’aider les salariés parents d’enfants à mieux concilier leur vie professionnelle avec leur vie personnelle (56%), un constat partagé par la majorité des hommes (56%) et des femmes (55%). Mis à part les jours enfants-malades dont une courte majorité de salariés dit aujourd’hui pouvoir bénéficier (51%), les autres dispositifs existants sont assez peu mis en place dans les entreprises : les aménagements de travail et d’horaires en cas de besoin (40% des salariés ayant des enfants disent qu’ils peuvent en bénéficier), des aides financières pour les gardes d’enfant (14%). Surtout, les dispositifs d’organisation, relativement simples à mettre en place, ne sont pas utilisés : la possibilité de faire du télétravail (cité par seulement 13%) ou encore l’interdiction de faire des réunions tard le soir ou tôt le matin (12%).

Fiche technique :
Enquête réalisée pour le Forum ELLE Active, menée sur Internet du 25 février  au 2 mars 2015, auprès de 2003 personnes constituant un échantillon représentatif de la population française active.

 

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LOI CADRE du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes

Le Parlement a définitivement adopté le projet de loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes 

Le projet de loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes porté par Najat VALLAUD-BELKACEM a été définitivement adopté le 23 juillet par le Sénat et l’Assemblée nationale. La ministre des Droits des femmes, de la Ville, de la Jeunesse et des Sports se félicite du très large accord dégagé autour de ce texte, qui donnera un puissant coup d’accélérateur au mouvement pour l’égalité, engagé depuis 2012, et apportera des droits et des protections nouvelles pour nos concitoyen-ne-s.

Élaboré en concertation avec les associations, ce projet de loi s’est enrichi lors de son examen au Parlement, grâce à l’adoption de nombreux amendements proposés par les différents groupes parlementaires. La ministre des Droits des femmes, de la Ville, de la Jeunesse et des Sports salue en particulier le travail et l’engagement des deux rapporteurs, Virginie KLES au Sénat et Sébastien DENAJA, à l’Assemblée nationale, ainsi que des délégations parlementaires aux droits des femmes.

Première loi cadre pour les droits des femmes, le texte adopté le 23 juillet permettra des avancées importantes :

Pour faire de l’égalité une politique publique transversale impliquant l’État comme les collectivités locales : le champ des politiques publiques d’égalité est désormais défini ; il concerne l’Etat et toutes les collectivités de plus de 20 000 habitant-e-s, dans lesquelles se tiendra un débat annuel sur l’égalité.

Pour accroitre le niveau d’emploi des femmes et favoriser l’implication des pères et mieux partager les responsabilités parentales : la réforme du congé parental sera applicable au 1er octobre 2014. Les futurs pères seront mieux protégés pendant la période suivant la naissance et autorisés à s’absenter de leur travail pour accompagner la mère à trois examens échographiques. Collaboratrices et collaborateurs libéraux seront mieux protégés contre les ruptures de contrats pendant et après les périodes de congé de maternité et de paternité ;

Pour l’égalité des rémunérations et des parcours professionnels : une négociation unique et globale sur l’égalité professionnelle est créée. Les entreprises qui s’obstinent à ne pas respecter leurs obligations en matière d’égalité professionnelle seront privées d’accès à la commande publique, à compter du 1er décembre 2014. Les actions de promotion de la mixité des métiers, de la lutte contre les stéréotypes sexistes et pour l’égalité professionnelle seront éligibles aux fonds de la formation professionnelle.

Pour briser le plafond de verre et accélérer l’égal accès des femmes et des hommes dans la haute administration, dans les établissements publics et les entreprises : l’obligation de compter 40 % de femmes dans les flux de nominations aux postes de cadres dirigeants de l’Etat est ramenée de 2018 à 2017. A cette date, les conseils d’administration des grandes entreprises devront comporter 40 % de femmes et l’obligation devra être atteinte en 2020 pour les entreprises de 250 à 499 salariés et ayant plus de 50 M€ de chiffre d’affaires. La place des femmes dans les établissements publics administratifs et industriels et commerciaux de l’Etat sera renforcée.

Pour protéger les familles monoparentales victimes d’impayés de pension alimentaire, une garantie publique assurée par la CAF sera mise en place dans 20 départements et une prestation de substitution sera versée dès le premier mois par la CAF pour assurer une pension minimale. Pour lutter contre les retards et les oublis, le juge pourra imposer le versement de la pension alimentaire par virement bancaire. La nouvelle garantie contre les impayés de pensions alimentaires sera préfigurée pendant 18 mois et généralisée à partir de 2016.

Pour protéger les femmes victimes de violences, l’ordonnance de protection est renforcée et sa durée prolongée de 4 à 6 mois. L’éviction du conjoint violent du domicile du couple devient la règle. Le téléphone « grand danger », déjà expérimenté dans quelques départements, est généralisé pour protéger les victimes de violences conjugales ou de viols. Pour prévenir la récidive, des stages de responsabilisation des auteurs de violences conjugales pourront être prononcés, en tant que peines complémentaires ou alternatives. Les femmes étrangères victimes de violences seront mieux protégées.

Pour protéger le droit des femmes à s’informer sur l’IVG et mettre le droit en conformité avec la pratique en supprimant la référence à la notion de détresse dans le cadre d’une demande d’IVG.

Pour faire reculer les stéréotypes sexistes, le CSA sera désormais compétent pour veiller à la juste représentation des femmes dans les médias. Les jeunes filles seront protégées des dommages de l’hypersexualisation, et les propos sexistes et homophobes sur Internet seront mieux identifiés et combattus.

L’ambition pour l’égal accès des femmes et des hommes aux responsabilités est concrétisée en politique (doublement des pénalités pour les partis politiques qui ne respectent pas les lois sur la parité aux élections législatives), dans les instances professionnelles (chambres consulaires, conseils économiques, sociaux et environnementaux régionaux, autorités administratives indépendantes, instances consultatives de l’Etat) et sociales (fédérations sportives, Académies).

 

 

 

Auteur de la Synthèse de l’actualité – Service des droits des femmes et de l’égalité entre les femmes et les hommes – 24/07/2014

Le cerveau a-t-il un sexe ?

Catherine Vidal,  neurobiologiste, apporte des réponses à cette question en mettant en exergue l’influence de notre environnement sur le développement cérébral.

Une explication intéressante, à découvrir dans sa globalité ci-dessous :

 

 

« Leadership Pour Elles », une application mobile qui booste la confiance en soi

 

« Leadership Pour Elles », une application mobile qui booste la confiance en soi 

La différence de confiance en soi est aussi perçue par le Ministère des Droits des femmes, de la Ville, de la Jeunesse et des Sports comme l’une des raisons principales des écarts de salaire. Il lance à cette occasion une application mobile intitulée « Leadership Pour Elles », en partenariat avec l’AGEFOS PME et l’APEC. L’application gratuite permet aux utilisatrices de tester leur niveau de confiance en soi avant de proposer des informations et conseils pratiques en matière de leadership. « C’est du coaching pour toutes » précise Najat Vallaud-Belkacem.

Téléchargez l’application « Leadership Pour Elles »

Mixité et Égalité, sources de performance pour l’entreprise

Mixité et Égalité, sources de performance pour l’entreprise

 

Effets positifs sur les relations sociales en interne, avantages concurrentiels en externe… Mixité et égalité favorisent la compétitivité de l’entreprise. C’est ce qui ressort du guide publié par l’AGEFOS PME, intitulé « Mixité et Égalité : sources de performance pour l’entreprise ». Conçue à l’attention des TPE PME, cette publication propose des méthodes de travail et des outils opérationnels visant à mettre en œuvre une démarche profitable à tous.

A travail équivalent, les femmes perçoivent un salaire inférieur de 27 % par rapport à leurs homologues masculins, sont presque deux fois plus nombreuses au Smic que les hommes et occupent 80 % des emplois à temps partiel. Pourtant, la mise en œuvre d’une démarche en faveur de l’égalité professionnelle participe au capital immatériel de l’entreprise et donc à sa compétitivité.

Avantages concurrentiels

En interne, l’égalité professionnelle favorise la création de lien entre les salariés et renforce le sentiment d’appartenance à l’entreprise. Elle offre de meilleures conditions de travail (la pénibilité de certains métiers et outils devant être repensée), ce qui est bénéfique pour l’ensemble des salariés. A cet égard, des études révèlent que l’égalité professionnelle réduit l’absentéisme, le nombre d’accidents du travail et le turnover. Au final, cela favorise le bien-être dans l’entreprise. Dotée d’une image positive et d’un bon climat social, celle-ci devient plus forte.
En externe, l’égalité professionnelle offre des avantages concurrentiels réels. En communiquant sur cette démarche, l’entreprise valorise son image face à ses partenaires, clients, fournisseurs et financiers. Sans compter que cela constitue un facteur d’attractivité pour les futurs collaborateurs. Enfin, l’égalité professionnelle est une des composantes fondamentales de la démarche RSE (Responsabilité sociétale des entreprises), facteur de différenciation apprécié de nombreux clients et consommateurs.

Un service RH pilote

Dès lors, il apparaît indispensable que l’entreprise s’engage dans cette voie. Pour amorcer sa réflexion, elle peut établir un rapport de situation comparée (RSC) des femmes et des hommes dans l’entreprise afin d’analyser la situation. Elle peut agir selon huit domaines d’action, en mettant en place, pour chacun d’entre eux, des plans de travail et des indicateurs : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la rémunération effective, l’articulation entre l’activité professionnelle et familiale. Pour faciliter la mise en place de cette initiative, l’entreprise peut s’aider d’un “groupe projet égalité”, piloté par le service RH : cela permet de diffuser les principes de l’égalité auprès des salariés (afin de donner du sens aux actions qui vont suivre et recueillir également une adhésion maximale) et de mener une communication tant en interne qu’à l’externe. Ne lui reste ensuite qu’à définir des objectifs et des indicateurs afin d’en mesurer les résultats. Ainsi, des réajustements pourront être amenés au fur et à mesure de la démarche et des écarts constatés.

Frédérique Guénot

Source la lettre Focus RH Publié le 01/04/2014

Réussir son retour de congé maternité

Retour de congé maternitéPérimètre à reconquérir, équipe à retrouver, rythme à stabiliser… Pour les jeunes mères, revenir au bureau n’est pas une étape aisée.

Quatre mois au large et un accouchement. Ensuite, il faut revenir au bureau. Qu’elles l’attendent ou l’appréhendent, ce retour constitue pour les jeunes mères un moment charnière, une période sensible qu’il faut parvenir à gérer malgré les contraintes liées à la parentalité et l’accueil pas toujours délicat des collègues.

Car l’entourage professionnel l’oublie trop souvent : les femmes qui terminent leurcongé maternité ne reviennent pas de longs mois de vacances, mais sortent d’une période compliquée, tant pour l’esprit que pour le corps. « Les séquelles physiques de l’accouchement rendent encore plus compliqué le retour au travail », rappelle Marlène Schiappa, auteur du « Guide de la grossesse de Maman travaille« .

« A mon retour, je n’ai plus aucune mission, je ne sers à rien, je ne fais rien de la journée »

Pour faciliter la transition, il peut se révéler utile de contacter son manager avant le jour de la reprise. C’est le moment de faire le point : ce qui a changé, ce qu’il attend de vous mais aussi ce que vous souhaitez. Tout doit être passé en revue : les questions pratiques (récupérer son bureau), les aménagements d’horaires (partir plus tôt un soir de la semaine), les ambitions professionnelles (récupérer tel ou tel projet)… Car, au moment de reprendre place dans l’open space, l’heure est à la reconquête : dossiers, prérogatives et même territoires. Autant prendre les devants en clarifiant la situation avec son boss.

Mise au placard

Le risque est en effet réel de voir sa place dans l’organisation remise en question. Absentes plusieurs mois du bureau, ces femmes retrouvent des équipes qui ont continué à travailler sans elles et parfois des chefs qui estiment pouvoir se passer d’elles. « Je gérais une équipe de 10 personnes avant mon congé maternité, raconte Jeanne. A mon retour, on me confie une équipe de 4 collaborateurs complètement autonomes, je n’ai aucune mission, je ne sers à rien, je ne fais rien de la journée. »

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Moins de responsabilités ? L’ennui guette. © Syda Productions – Fotolia.com

La mise au placard après un accouchement n’est heureusement pas la règle. Mais l’exclusion peut être plus insidieuse et, au final, toute aussi violente. Des réunions calées en fin de journée au moment de récupérer son enfant, des instants de convivialité trop tardifs et pourtant déterminants pour le réseautage… Même le regard porté sur la revenante évolue, comme si la maternité l’avait fait changer d’univers. « On nous parle parfois comme si nous étions restées prisonnières, enfermées voire séquestrées, souligne Marlène Schiappa. Lorsque je suis revenue de mon second congé maternité, un stagiaire m’a demandé si je connaissais Facebook ! »

Anticiper son absence

Un retour couronné de succès commence par un départ réussi. A la différence d’un arrêt maladie qui survient sans crier gare, le congé maternité peut s’anticiper. Mieux vaut donc préparer son absence en bouclant ses dossiers, en préparant la passation de témoin, voire en choisissant son remplaçant. « J’avais pris soin de choisir moi-même la personne qui allait me remplacer durant ce congé, se souvient Gaïa. Donc je suis partie en confiance et je suis revenue en sachant que les dossiers étaient à jour et correctement traités. Au bout d’une semaine, j’avais presque l’impression de ne pas être partie 4 mois. »

Pensez aussi à prévenir vos interlocuteurs réguliers (clients, fournisseurs, autres services…) pour qu’ils ne tombent pas de l’armoire en apprenant votre absence. Et au moment de partir en congé, rappelez bien votre date de retour : ce n’est qu’une parenthèse, pas un départ.

Des droits particuliers

Pour simplifier votre retour, pensez aussi à vous renseigner sur la réglementation en vigueur. Comme pour la femme enceinte au travail, certaines dispositions légales et conventionnelles confèrent des droits particuliers aux jeunes mamans. Le premier d’entre eux consiste bien évidemment à retrouver son travail et son salaire. En revanche, rien n’oblige l’employeur à affecter une femme revenant de congé maternité au poste qu’elle occupait précédemment. Là encore, mieux vaut en discuter le plus tôt possible pour éviter les mauvaise surprise.

« La question du partage des tâches entre l’homme et la femme est déterminante »

« Au retour, on m’a changée de bureau, plus de dossier, de fichier, d’ordinateur comme avant mon départ, raconte une lectrice du JDN à qui on avait retiré toutes ses fonctions. Je me suis retrouvée comme si je venais de commencer à travailler pour cette entreprise. Un mois après mon retour, j’ai été virée pour faute grave. » Pourquoi attendre un mois ? Justement parce qu’un employeur ne peut licencier une salariée pendant les quatre semaines qui suivent son retour de congé maternité. C’est là une autre spécificité juridique visant à protéger les jeunes mères.

D’autres dispositions sont destinées à simplifier la vie des jeunes mamans. Les grandes entreprises de plus de 1 500 salariés doivent mettre à disposition une salle où les mères peuvent tirer leur lait. Un temps partiel peut aussi être demandé : l’employeur ne peut vous le refuser… mais il n’est pas obligé de vous accorder le mercredi après-midi comme vous le vouliez.

Et le père ?

Enfin, la réussite du retour au travail ne dépend pas uniquement de votre DRH, votre manager et vos collègues. Il dépend aussi de votre couple. « Après un congé maternité, 63% des femmes se disent épuisées, souligne Marlène Schiappa. La question du partage des tâches entre l’homme et la femme est donc déterminante. » En dépit du regard étonné et des remarques amusées, un jeune père qui passe au quatre cinquièmes ou qui accepte de partir plus tôt certains soirs de la semaine offre un précieux soutien à sa conjointe. Et facilite grandement son retour dans la vie active.

 

Source le Journaldunet