Catégorie : Actu Egalité professionnelle

Valeur d’avenir, management du XXI siècle : Les hommes se sentent-ils (suffisamment) concernés par l’égalité?

L’engagement des hommes

Après la question de la place des femmes dans le sport, celle de leur participation à la transformation digitale, celle de leur visibilité et de leur pouvoir de décision dans les médias et celle des réseaux qui réunissent celles et ceux qui veulent oeuvrer pour la mixité, le blog EVE ouvre aujourd’hui un nouveau chantier de travail : l’engagement des hommes en faveur de l’égalité.

Il y a aujourd’hui consensus : les progrès futurs de l’humanité ne se feront pas en laissant de côté sa moitié. La participation des femmes à la vie économique, diplomatique, politique, sociale et culturelle constitue désormais un enjeu central pour toutes les institutions : l’ONU, la Banque Mondiale, le FMI, l’OCDE, pour ne citer que celles-ci, en ont fait un axe prioritaire de leur plans d’action. Les entreprises participent elles aussi au mouvement, convaincues désormais qu’il est a minima du gaspillage de se priver des compétences des femmes et au mieux que la mixité sera facteur de performance.

Mais s’il est désormais acquis, dans la plupart des esprits, que la féminisation des responsabilités est une valeur d’avenir, personne ne souhaite en passer par une “guerre des sexes” ni quelque forme de renversement d’équilibre pour y parvenir. Il faut donc commencer par s’assurer de l’acceptation par les hommes de la montée en puissance des femmes. Pas si simple, dans des contextes de transformations socio-économiques qui représentent certes une formidable occasion pour le changement mais peuvent aussi provoquer tensions et repli sur les positions acquises et repères traditionnels.

Et puis, au-delà de leur seule acceptation du principe de partage des responsabilités, comment faire des hommes des acteurs à part entière de l’égalité? C’est une question pragmatique, quand dans les faits, ils sont encore les plus nombreux aux postes de décision, là où les politiques d’action (en général, et en faveur de l’égalité en particulier) se conçoivent et s’incarnent. C’est aussi une question sociétale de fond, quand le principe d’une égalité entre les femmes et les hommes ne saurait rester que l’affaire des premières, laissant pour seule alternative aux seconds de laisser faire tant que le mouvement ne les défie pas ou de riposter quand il semble qu’il vient les menacer.

Les hommes se sentent-ils (suffisamment) concernés par l’égalité? Sont-ils des victimes des inégalités femmes/hommes comme les autres? Ont-ils intérêt à l’égalité? Qu’est-ce qui motive ceux qui s’engagent aujourd’hui dans des mouvements comme HeforShe, à l’échelle internationale, MenEngage aux Etats-Unis, Happy Men ou ZéroMacho en France, Male Champions of Change en Australie etc.? Les nouvelles générations d’hommes sont-elles mieux “préparées” à l’égalité de genre que leurs aînées?

Toutes ces questions (et d’autres), le blog Eve se donne plusieurs mois pour les aborder, à l’appui d’éclairage d’expert-es, de témoignages d’hommes engagés, de coups de projecteur sur des initiatives modèles…

Source le Blog EVE octobre 2015

INSEE publie une nouvelle étude sur l’entrepreunariat féminin : « encore des inégalités FH »

 

Les femmes qui travaillent en indépendantes ou dirigeantes salariées d'une entreprise gagnent 31% de moins que les hommes selon une récente étude de l'Insee.

Les femmes qui travaillent en indépendantes ou dirigeantes salariées d’une entreprise gagnent 31% de moins que les hommes selon une récente étude de l’Insee.
©Thinkstock/ linetic

Une étude de l’Insee révèle que d’importantes disparités demeurent entre hommes et femmes qui occupent la tête d’entreprises, qu’ils soient indépendants ou dirigeants salariés. Un exemple : les femmes gagnent encore 31% de moins que leurs collègues masculins à ces postes.

Minoritaires et toujours moins bien payées. Tel est le constat que fait l’étude publiée par l’Institut national de la statistique et des études économiques (Insee), ce mardi 28 juillet, sur les indépendants et dirigeants d’entreprises.

En France, les femmes ne sont qu’un tiers à occuper la tête d’entreprises. En 2012, elles sont 900 000 à travailler en tant qu’indépendantes ou dirigeantes salariées contre 1 800 000 hommes (hors agriculture).

40% d’entre elles sont auto-entepreneures, une activité qui permet de concilier son métier avec la vie de famille en travaillant parfois chez soi et qui s’exerce « à une échelle plus modeste, en particulier en complément d’une activité principale« , souligne l’Insee dans son rapport.

Les femmes ne sont plus que 25% gérantes de sociétés à responsabilité limitée (SARL) et 17% dirigeantes de SARL.

Plus grande est l’entreprise,
moins nombreuses sont les femmes

Plus la taille de l’entreprise à diriger est importante, moins les femmes sont nombreuses à assurer les postes de direction : 37 % d’entre elles travaillent seules dans leur entreprise, 28 % dans les sociétés de 2 à 4 personnes et leur proportion baissent encore davantage parmi les dirigeants d’entreprises de 20 à 49 personnes (16 %) et dans celles de 50 personnes ou plus (14 %).

©Insee

Les métiers ont encore un sexe

Les femmes accèdent donc encore difficilement à des postes de responsabilité dans l’entreprise. Quand elles y parviennent, c’est encore dans des domaines « traditionnellement » féminin.

« Aux hommes, la production et l’ingénierie, aux femmes, l’éducation, la santé, le social. Existerait-il des métiers plutôt féminins ou plutôt masculins ? Filles et garçons auraient-ils des aptitudes spécifiques qui les orienteraient « naturellement » vers des professions différentes ? », se demande Françoise Vouillot dans son ouvrage Les métiers ont-ils un sexe ?

> Lire notre article sur les métiers gardent un sexe bien marqué

©Insee

L’étude de l’Insee illustre bien le constat de cette docteure en psychologie membre du Laboratoire de l’Egalité.

Les femmes restent très présentes dans les services aux particuliers (29 % contre 16 % d’hommes) comme la coiffure et les soins de beauté. Elles sont toujours très nombreuses dans l’enseignement et l’hébergement-restauration.

Elles dominent aussi le domaine de la santé (25 % de femmes contre 11 % d’hommes). « Elles représentent 83 % des infirmiers et sages-femmes, mais seulement 35 % des médecins généralistes et spécialistes« , lit-on dans le rapport de l’Insee.

Écart salarial entre hommes et femmes

Salariées ou dirigeantes, même régime. Selon une précédente étude de l’Insee de 2012, l’écart salarial moyen entre hommes et femmes en France tous secteurs confondus s’élevait à 19,2%. La donne change pour les femmes travaillant en tant qu’indépendantes ou salariées dirigeantes d’entreprise. Elles gagnent 31% de moins que leurs collègues masculins.

Selon l’Insee, cet écart repose en partie sur le fait que les femmes accèdent plus jeunes que les hommes à ces postes à responsabilités (en moyenne de 44,6 ans contre 46,2 ans) et donc bénéficient de moins d’ancienneté dans une même entreprise pour leurs salaires.

L’autre raison importante de cette différence : « le nombre d’heures travaillées moins important sur l’année. » Les femmes restent les plus nombreuses à temps partiel : 30,6% contre seulement 7,2% des hommes, selon une enquête de l’Insee sur l’emploi de 2013.

©Thinkstock/Ingram Publishing

Ce sont souvent elles qui arrêtent de travailler après avoir avoir accouché.
Avec un seul enfant, elles sont 83% à retourner travailler contre 96,3% des hommes, toujours selon une enquête de l’Insee sur l’emploi de 2013. Mais elles ne sont plus que 43,6% contre 93,7% de leurs compagnons quand le troisième bébé arrive dans la famille.

Ces chiffres prouvent une fois de plus l’ampleur de travail qu’il reste à fournir pour assurer une plus grande égalité entre hommes et femmes en entreprise. La loi du 4 août 2014 sur « l’égalité réelle entre hommes et femmes » doit y aider. Elle pousse les entreprises à garantir l’égalité professionnelle et salariale et la mixité dans les métiers, entre autres…Reste à attendre les effets de son application.

Source TV5 monde Mise à jour 31.07.2015 à 17:03

par Léa Baron

Faut-il justifier l’égalité professionnelle par la performance économique

On parle beaucoup de la mixité en entreprise… Et on en parle dans le langage de l’entreprise : celui de la productivité, de l’agilité sur les marchés, du potentiel d’innovation, de la robustesse de la prise de décision et de la mesure de la prise de risque… Bref, de la performance.

Les études se succèdent et s’accumulent sur le thème, mettant toutes en évidence une corrélation (ce qui n’est pas synonyme de causalité) entre la féminisation des effectifs/du management et la performance économique. Dès le début des années 2000, le chercheurMichel Ferrary établissait à 48,6% le différentiel de productivité entre une entreprise ayant moins de 35% de femmes dans son staff et une entreprise en comptant davantage. A partir de 2007, le prestigieux cabinet McKinsey lançait, sous le titre« Women Matter », une série d’études sur les effets bénéfiques d’un leadership économique partagé : parmi les résultats, un résultat opérationnel de 48% supérieur dans les entreprises ayant la gouvernance la plus mixte. Aux lendemains de la crise financière de 2008, l’économiste Anne Sibert émettait l’hypothèse d’un krach qui aurait pu être évité si les femmes avaient eu davantage leur place et leur mot à dire à Wall Street. Fin 2014, le Crédit Suisse Research Institute enfonçait le clou avec des indicateurs de rentabilité des fonds propres supérieurs de 2,9 points dans les entreprises comptant au moins une femme dans leur conseil d’administration… En 2012,l’OCDE y allait franco en annonçant un potentiel de croissance mondiale de 12% à l’horizon 2030 contenue dans une réduction de 50% des inégalités femmes/hommes. D’autres études pourraient encore être citées (j’en ai archivé une vingtaine sur les trois dernières années) qui nourrissent l’argumentation d’une mixité (sinon d’une égalité) productrice a minima de stabilité économique, voire, et c’est nettement plus excitant pour le monde de l’entreprise, de performance plus ou moins spectaculaire.

L’argumentation est assurément séduisante. Parce qu’elle rompt avec le discours traditionnel sur les discriminations dont font l’objet les femmes, sur le marché du travail et dans l’accès aux responsabilités. Un discours qu’on dit « victimaire » et qui ne flatte personne, quand les hommes l’entendent comme une accusation et les femmes comme une assignation réitérée au champ de la faiblesse. Les hommes ne sont plus des salauds qui piquent toutes les places, les femmes ne sont plus des pleureuses qui attendent qu’on leur fasse de la place. Les femmes sont des « talents » dont on aurait tort de se priver et les hommes sont d’accord pour ça.

L’argumentation d’une mixité performante plait aussi parce qu’il semble qu’elle apporte du concret, du pragmatique, du tangible pour faire de l’égalité plus qu’une intention. Et cette argumentation est efficace, quand elle permet à celles et ceux qui croient au principe de justice mais se heurtent à la résistance d’autres qui le pensent impossibles à transposer dans la réalité, de se doter d’une démonstration audible pour encourager le passage aux actes. On s’est (enfin) trouvé de bonnes raisons de relever le défi d’accorder aux femmes, dans la réalité et pas seulement dans le principe, des droits et traitements  équivalents à ceux des hommes. Si mixité (sinon égalité) rapporte, mixité (sinon égalité) doit être faite!

On ne me comptera pas parmi les maussades : j’ai la conviction que cette argumentation aura été utile. Ne serait-ce que pour mettre à l’agenda du monde économique une question qu’il a trop longtemps considérée comme n’étant que lointainement, voire parfois pas du tout la sienne, bénéficiant, pour conforter sa désinvolture, d’une large indulgence des pouvoirs publics à l’égard de l’inapplication du droit (pourtant très complet dont nous disposons en France, depuis plus de 30 ans, en matière d’égalité professionnelle). Il y a donc bien de quoi se réjouir des effets réels et observables du discours sur la mixité comme facteur de performance : il aura indéniablement motivé l’élaboration et le déploiement d’ambitieuses politiques d’égalité dans de nombreuses entreprises. Il aura aussi fait gagner l’objectif d’égalité en légitimité, permettant l’intégration de ces politiques dans la stratégie même des organisations, non comme un « plus » que l’on s’offrira quand la conjoncture sera meilleure et qu’on aura les moyens de « faire du social », mais comme une incontournable nécessité, au titre de levier de croissance et de voie prometteuse pour la performance.

27246100221860LTout astucieux soit-il, ce propos qui associe mixité et performance n’en est pourtant pas moins piégeux. Car il glisse facilement vers l’idée que les femmes sont désormais tout le contraire des boulets qu’on a bien voulu dire par le passé (enceintes à tout bout de champ, pas dispos après 18 heures, chialeuses à la moindre contrariété…), mais apporteraient à l’entreprise une vraie plus-value… Quitte, pour cela, à verser dans l’essentialisme ordinaire, en leur attribuant des tas de super qualités prétendument « féminines » : elles seraient plus humaines, plus conciliantes, mieux organisées, plus prudentes face aux risques… Et plus en phase avec les consommateurs, qui sont majoritairement des consommatrices (autrement dit : elles font les courses). Quitte surtout à inscrire dans les esprits l’idée que la place des femmes se justifie quand elles « servent » à quelque chose…. Et les obligeant, de ce fait, à prouver incessamment qu’elles « servent » à quelque chose, explique très finement la chercheuse Réjane Sénac dans son récent ouvrage L’égalité sous conditions : ayant à porter l’espoir collectif qu’elles feront différemment, sous-entendu peut-être mieux, les voilà positionnées en égales conditionnelles, appelées à ne pas décevoir, pour ne pas faire regretter les droits qu’on leur aura « accordés » et la « chance » de démontrer leur valeur qu’on leur aura « donnée ».

Car que se passera-t-il, dit encore Réjane Sénac, si l’on devait s’apercevoir que les femmes ne « servent » pas plus, pas moins que les hommes et qu’elles ne sont ni meilleures ni moins bonnes qu’eux (ce dont j’ai personnellement la certitude), personne ne le dit. Serons-nous prêt-es à renoncer à faire de l’égalité une réalité quand nous nous rendrions compte que cette égalité ne tient pas ses promesses économiques? La question est seulement posée, sans procès d’intention.

Mais elle doit être posée car une égalité conçue en poste de rentabilité, n’est-ce pas au fond comme une égalité regardée en poste de coût, toujours une égalité précaire? Une égalité qui se cherche des justifications pour se faire ou ne pas se faire. Une égalité qui a oublié qu’elle n’est ni optionnelle ni négociable.

Source : Publié par Marie Donzel

Un article à lire sur le blog FranceTV infos

 

Égalité réelle entre les hommes et les femmes. Loi du 4 août 2014 : 1an après

Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes : un an après, des mesures effectives.

égalité FH

Texte fondateur et emblématique du quinquennat de François HOLLANDE, la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes comprend des mesures fortes pour améliorer le quotidien des femmes, faire progresser leurs droits et changer les mentalités.

Un an après sa promulgation, la quasi-totalité des textes réglementaires nécessaires à sa mise en œuvre a été publiée. En s’engageant pour cette application rapide, Marisol TOURAINE, ministre des Affaires sociales, de la Santé et des Droits des femmes, et Pascale BOISTARD, secrétaire d’Etat chargée des Droits des femmes, démontrent la détermination du gouvernement à traduire sans tarder, dans le quotidien des Françaises et des Français, les avancées concrètes permises par la loi.

La loi du 4 août s’articule autour de cinq priorités :

  • De nouveaux moyens pour l’égalité professionnelle et une meilleure articulation des temps de vie, avec le renforcement de la négociation d’entreprise et de branche en faveur de l’égalité professionnelle, la réforme du congé parental et l’expérimentation du tiers-payant pour les assistants maternels.
  • Une garantie publique contre les impayés de pension alimentaires, actuellement expérimentée dans vingt départements, afin d’améliorer la situation des femmes qui élèvent seules leurs enfants et de lutter contre le non-versement des pensions alimentaires.
  • La lutte contre les violences faites aux femmes, grâce au renforcement de l’ordonnance de protection et des infractions relatives au harcèlement et la priorité donnée à l’éviction du conjoint violent du domicile.
  • Le recul des stéréotypes sexistes, les pouvoirs de contrôle du Conseil supérieur de l’audiovisuel (CSA) et les obligations des chaînes ayant été renforcés, et les concours de « mini-miss » réglementés.
  • La généralisation de la parité, avec la traduction, dans tous les secteurs de la vie sociale, du principe d’égal accès des femmes et des hommes aux responsabilités (fédérations sportives, mutuelles, ordres professionnels, commissions consultatives placés auprès du gouvernement, etc.).

En une année, la grande majorité des textes réglementaires nécessaires à la mise en œuvre de cette loi a été publiée. La semaine dernière encore, trois ordonnances et un décret relatifs à l’égal accès des femmes et des hommes au sein des autorités administratives indépendantes et des autorités publiques indépendantes, des ordres professionnels, des conseils d’administration des mutuelles et des instances de gouvernance des caisses nationales de sécurité sociale ont été publiés.

Pour Marisol TOURAINE, ministre des Affaires sociales, de la Santé et des Droits des femmes, « Parce que les inégalités que connaissent les femmes sont innombrables, cette première loi-cadre pour les droits des femmes était indispensable. Ses mesures constituent un levier formidable pour améliorer le quotidien des femmes. Mais il ne suffit pas de faire voter des lois. Il faut aussi que chaque citoyenne, chaque citoyen, connaisse ses droits et puisse en bénéficier dans la vie de tous les jours. C’est pourquoi la mise en œuvre concrète de la loi du 4 août 2014 devait être rapide. C’est désormais chose faite. ».

« Si le chantier est immense, la volonté du gouvernement l’est tout autant. C’est un mouvement puissant et déterminé, qui ne s’arrêtera pas. En renforçant les droits des femmes, c’est toute la société qui progresse. », a ajouté Pascale BOISTARD, secrétaire d’État chargée des Droits des femmes.

Source : Communiqué de presse du Ministère

Egalité pro, leadership partagé : ce qu’il faut retenir de juin 2015

D’après EVE LE BLOG

L’étude du mois : une femme au top, ça va… Plusieurs, ça coince!

Quand une femme atteint les sommets de la hiérarchie d’une entreprise, les chances pour qu’une deuxième femme la rejoigne dans les hautes sphères de la prise de décision chutent de 50%! C’est le constat qu’ont fait des chercheurs américains, après analyse de la structure du top management de 1500 entreprises américaines sur les deux décennies écoulées. Diantre! Mais qu’est-ce qui explique cet étrange phénomène de ré-érection de barrières à l’entrée des instances dirigeantes pour les femmes quand d’autres femmes ont réussi à surmonter les obstacles? Cela ne vient-il pas contrer toute la rhétorique du souffle aspirationnel attendu des rôles-modèles?

Mettant en échec le fâcheux stéréotype qui ferait supposer que les femmes ayant tiré leur épingle du jeu ne tendraient pas la main aux suivantes (voire leur feraient des croche-pattes), les auteurs de l’étude évoquent l’existence d’un “quota implicite” de femmes leaders dans chaque organisation. En d’autres termes, nommer une femme à un poste à hautes responsabilités “suffirait” à considérer que l’objectif de mixité est atteint. En substance, ironise Cristian Deszö, co-rapporteur de l’étude, on se dit qu’une seule femme au top, c’est certes peu, mais déjà mieux que pas du tout, et surtout plus que ce que font les autres!

L’étude révèle en effet que le bénéfice d’image attribuable à la “deuxième femme” nommée à un poste en vue est significativement inférieur à celui qu’offre la première ; et ça va encore déclinant avec la troisième et les suivantes.

Pour faire réellement progresser la mixité, les chercheurs invitent alors à détourner le projecteur des seules instances dirigeantes pour concentrer les efforts de mixité sur l’encadrement intermédiaire et supérieur, de façon à banaliser le leadership au féminin plutôt que de mettre en avant un petit nombre de “femmes d’exception”, dont la présence viendrait davantage confirmer la “règle” d’un pouvoir ordinairement masculin et extraordinairement féminin, que véritablement bousculer les “règles du jeu” de l’accès aux responsabilités.

Le #fail du mois :quand un Nobel de médecine veut sortir les femmes des laboratoires pour laisser les hommes scientifiques travailler en paix!

Les lauréat-es du Prix Nobel, c’est 94% d’hommes! Et parmi eux, le biochimiste anglais Tim Hunt qui a provoqué un tollé en exprimant publiquement, lors d’une conférence de presse, sa réticence à travailler avec des femmes. Car selon lui, celles-ci posent “trois problèmes” : “Vous tombez amoureux d’elles, elles tombent amoureuses de vous, et quand vous les critiquez, elles pleurent“. Et le voilà plaidant pour des labos non-mixtes!

Ce qui n’a pas du tout plu à la Royal Society dont il est membre et qui s’est empressée de se désolidariser de propos contraires à sa politique d’attractivité des talents en tout genre menée depuis plusieurs années…

Tim Hunt a démissionné de son université quelques jours après, en regrettant que ses propos “bon enfant” (sic) aient pu heurter les consciences. Pendant ce temps, quelques femmes scientifiques concoctaient une vidéo humoristique pour s’excuser d’être trop “sexys” au boulot… Jugez-en par vous-même!

La plateforme du mois : le Guide des Expertes passe au numérique… Et à la vitesse supérieure!

Les femmes ne représentent que 18,5% des personnalités invitées à éclairer l’actualité dans les médias français, révélait le CSA il y a un peu plus d’un an. Les expertes sont-elles si rares dans le paysage intellectuel hexagonal qu’on ne saurait en trouver qu’une pour cinq hommes à convier sur les plateaux de radio ou télé?

A cette maussade hypothèse, l’éditorialiste Marie-Françoise Colombani a toujours refusé de se résoudre et voulant à la fois prouver que les expertes existent et faciliter leur identification par les journalistes, elle lançait il y a 4 ans le premier “guide” 100% femmes de talents, de savoirs et d’expériences…

Devenu depuis une institution, ce bottin des têtes bien faites prend cette année une nouvelle ampleur : désormais produit en partenariat avec le cabinet Egalis, France Télévisions et Radio France, il est gratuit, accessible en ligne 24h/24 et contient déjà plus de 200 notices présentant des femmes d’expertise (parmi lesquelles le blog EVE est heureux d’avoir repéré les figures familières de Brigitte Grésy, Hélène Périvier, Catherine Vidal, Cristina Lunghi, Emmanuelle Jardat, Barbara Meyer…).

Au-delà d’un simple annuaire, la plateforme des Expertes propose chaque semaine sa sélection des personnalités féminines disponibles pour éclairer les grands sujets qui font l’actualité : le Grexit par l’économiste Virginie Coudert, le début des soldes par l’observatrice des comportements des marques Caroline Lamy, les débats sur la surveillance informatique avec la chercheuse en informatique Maryline Laurent, la coupe du monde féminine avec la vice-présidente de l’organisation européenne European Association of Sport Employers, Gladys Béziers…

Le rapport du mois : la situation des pères dans le monde, un enjeu clé pour l’égalité et le progrès.

L’association MenCare vient de faire paraître le premier rapport international sur la situation des pères, en miroir de celui que produit depuis déjà plus de 15 ans l’ONG Save the Children sur la situation des mères.

Ce gros volume de près de 300 pages confirme, pour commencer, que les hommes (dont 80% sont pères ou appelés à le devenir au cours de leur vie) bénéficient d’un avantage global de rémunération et ne participent que pour un gros tiers (37%) aux tâches domestiques.

Cependant, ils sont presque partout de plus en plus nombreux à se sentir concernés par l’égalité et à aspirer à s’investir davantage dans la vie de famille, et en particulier dans les tout premiers mois de la vie de leurs enfants… Mais largement plus de la moitié (63%) des pays du globe ne prévoient pas de congé paternité et dans ceux où le dispositif existe, les hommes sont peu encouragés à en faire usage. En cause, disent les rapporteur-es de ce State of the World’s Fathers, un poids écrasant des stéréotypes de genre entretenant notamment une culture de la “complémentarité” femmes/hommes. La révolution libératrice des hommes n’a pas encore eu lieu…

Et pour la faire advenir, le rapport préconise 6 grands types de mesures : une prise en compte systématique de la question des hommes dans les travaux sur l’égalité pour ne pas faire de celle-ci une seule “affaire de femmes”, des plans d’action d’envergure (nationaux et internationaux) pour valoriser le “care” au masculin ; la poursuite et le renforcement des politiques de partage des responsabilités dans tous les espaces de l’existence des femmes et des hommes ; un ambitieux travail de fond de tous les acteurs politiques et économique pour réussir le passage de l’économie informelle à l’économie formelle et faire durablement bouger les lignes en matière d’écarts de richesse ; la conduite de programmes d’éducation et de sensibilisation aux stéréotypes tout au long de la vie pour les hommes et les femmes.

Retrouvez l’article complet sur EVE LE BLOG

Actualité KPMG : Portraits de femmes dirigeantes en France

KPMG vient de rendre publique sa passionnante étude « Portrait(s) de femmes dirigeantes en France ».

Fondée d’une part sur l’extraction et l’analyse comparative de données démographiques sur la période 2003-2013, d’autre part sur les résultats d’une enquête d’opinion menée par l’Institut CSA en 2015 et enfin sur une douzaine d’entretiens avec des femmes dirigeantes conduits avec l’appui du réseau « Women for Business », l’étude propose une photographie du leadership féminin aujourd’hui, en même temps qu’elle questionne la dynamique de mixité en entreprise. Qu’en perçoivent et qu’en attendent les dirigeant-es ? Et de quelle façon travaillent-ils/elles à la faire progresser ?

Pour en parler, nous avons rencontré Nicolas Beaudouin, Associé – Directeur du développement Paris & Centre chez KPMG, qui a piloté l’étude.

Eve le blog : Bonjour Nicolas. Pourquoi KPMG consacre aujourd’hui une étude aux femmes dirigeantes ?

Nicolas Beaudouin : Nous considérons chez KPMG qu’il nous appartient de creuser les problématiques transverses dans le monde de l’entreprise, pour le comprendre nous-même et le donner à comprendre, dans ses évolutions. La féminisation des équipes dirigeantes est un fait important des dernières années. On en parle beaucoup, c’est une préoccupation des entreprises, dont la nôtre, pour qui le développement du leadership des femmes est à la fois un objectif sociétal et un objectif business… Avec cette étude, nous avons voulu aller voir ce qu’il en est dans les faits : combien de femmes sont dirigeantes, est-ce plus qu’il y a 10 ans, quel a été leur parcours, quelles sont leurs perceptions, quelles perceptions les dirigeants hommes ont d’elles…

Eve le blog : Alors, sont-elles effectivement plus nombreuses que par le passé ?

Nicolas Beaudouin : La part des femmes dans les équipes dirigeantes reste faible, en progression certes, mais en progression lente. Elles étaient 12,8% en 2003, elles sont 14 % entre 2013. Il y a une dynamique, en particulier dans les grandes entreprises où l’on observe des progressions assez fortes… Mais on partait d’assez bas ! Ce qui fait que même en doublant la part des femmes sur la période, les équipes dirigeantes des entreprises de plus de 1000 salarié-es n’en comptent aujourd’hui que 7,5%.

Eve le blog : Quelles sont les voies d’accès des femmes à des fonctions dirigeantes ? Sont-elles toujours plus ou moins appelées à créer leur propre entreprise pour pouvoir percer le plafond de verre ?

Nicolas Beaudouin : La création d’entreprise reste une voie prioritaire d’accès aux fonctions dirigeantes pour les femmes. C’est un indicateur à recouper avec le fait qu’on les trouve davantage à la tête de TPE et PME qu’aux commandes de grandes entreprises. D’autres voies d’accès aux responsabilités semblent se déverrouiller. La transmission bénéficie aujourd’hui davantage aux femmes qu’aux hommes. Cela mérite d’être souligné car longtemps, l’entreprise familiale était par défaut confiée aux fils ou aux gendres. Il y a un vrai mouvement de ce côté-là. Enfin, la promotion interne a été la voie d’accès aux fonctions dirigeantes pour 27% des femmes que nous avons interrogées, soit autant que pour les hommes. L’étude révèle aussi que la durée du parcours qui permet d’atteindre des fonctions dirigeantes est à peu près la même pour les hommes et pour les femmes : il faut en moyenne 10 ans et 3 mois d’expérience dans l’entreprise pour eux et 10 ans et 6 mois pour elles. Avec des variations selon les secteurs qui recoupent les indicateurs de mixité des filières : le parcours est plus long pour une femme dans le BTP et dans l’industrie, il est plus rapide dans le commerce et les services.

Eve le blog : Vous vous êtes intéressé aux freins que rencontrent femmes et hommes dirigeant-es dans leur parcours. Un indicateur saute aux yeux : la convergence de la préoccupation de l’articulation des temps de vie…

Nicolas Beaudouin : En effet, femmes et hommes citent comme premier frein, à des niveaux équivalents, la difficulté de conciliation vie professionnelle/vie personnelle. Ce constat met en échec deux stéréotypes : un stéréotype de genre qui supposerait que la question de l’articulation vie pro/vie familiale serait quasiment une seule affaire de femmes et un stéréotype sur le dirigeant, quel que soit son sexe, que la caricature présente en individu qui « n’a pas de vie » en dehors du boulot. Or, les dirigeant-es sont bien des humain-es, et des humain-es normaux, qui ont une famille et qui s’en soucient… Bref, les dirigeant-es n’entrent pas en légion quand ils/elles accèdent au pouvoir !

Eve le blog : L’étude montre que certains freins restent cependant plus « féminins »

Nicolas Beaudouin : La confiance en soi, en particulier, reste une problématique majoritairement féminine. Les femmes sont 20% (contre 13% des hommes) à évoquer un sentiment d’incapacité ou une peur de ne pas être à la hauteur qui les aura freinées dans leur parcours. Il y a encore là un véritable enjeu des politiques de mixité : les femmes sont capables mais elles ont besoin de s’en convaincre davantage.
 
Eve le blog : Les femmes sont capables de prendre des responsabilités, mais on dirait aussi qu’elles n’y pensent pas… L’étude révèle qu’elles sont nombreuses à devenir dirigeant-es parce que l’opportunité s’est présentée, quand les hommes montrent des motivations plus volontaires : l’envie de participer aux décisions stratégiques, voire un certain goût du pouvoir. Cela, les femmes ne l’assument pas ?

Nicolas Beaudouin : Je crois que les femmes ne se sentent pas encore pleinement autorisées à devenir dirigeantes. Quand on leur dit “veux-tu être le chef ?”, elles savent dire “oui”. Mais elles n’osent pas suffisamment dire d’elles-mêmes “je veux devenir le chef”. Cela ne me paraît pas être un manque d’assumation, j’attribuerais plutôt cela à un défaut de projection : elles ne se voient pas, a priori, dans la peau du dirigeant. Ce qui est en cause ici, c’est évidemment les marques laissées par une histoire qui les a longtemps écartées des responsabilités et la perpétuation de stéréotypes qui disent implicitement que le chef est plutôt un homme et que les qualités pour l’être comme l’envie de l’être sont plutôt de l’ordre du masculin. C’est aussi le déficit de rôles-modèles féminins qui en découle. Je suis convaincu que c’est en banalisant les femmes dirigeantes que l’on effacera le sentiment d’illégitimité qui empêche certaines d’accéder aux responsabilités et qui travaille parfois aussi celles qui y sont arrivées.

Eve le blog : Sur de nombreux points au cœur de l’activité même du dirigeant (l’esprit d’entreprendre, le goût du management…), femmes et hommes se retrouvent. La femme serait un dirigeant comme les autres…

Nicolas Beaudouin : Et l’homme est une dirigeante comme les autres, aussi! On l’a vu avec l’équivalente préoccupation d’articulation de temps de vie comme on le voit avec une équivalente appétence pour tout ce qui fait le quotidien du dirigeant : le management, la prise de décision, le développement commercial etc. On le voit encore avec des taux similaires d’engagement des femmes et des hommes en faveur de l’égalité professionnelle… Et c’est encore vrai dans une certaine tension qui s’exprime entre cet engagement et le passage à l’acte. Les femmes dirigeantes ne sont, par exemple, pas plus favorables que les hommes au fait de privilégier une femme, à compétences égales, lors d’un recrutement pour un poste à responsabilité. On retrouve ici la figure du dirigeant devant celle de l’homme ou de la femme : toute forme de discrimination positive est perçue comme une rupture du principe d’impartialité et de la recherche d’équilibre qui fonde l’éthique du leader. Mais on retrouve aussi des stéréotypes intégrés quand, dans certains secteurs, comme le BTP, les femmes dirigeantes préfèreraient à 25% recruter un homme ; et dans d’autres, comme les services, où les hommes dirigeants privilégieraient une femme.

Eve le blog : Il y a quand même une conviction très forte chez toutes et tous, que la mixité est une bonne chose pour l’entreprise…

Nicolas Beaudouin : La conviction est là, et c’est une bonne nouvelle : femmes et hommes sont d’accord pour dire que la mixité fait gagner en efficacité, en qualité du management, en créativité, en dynamisme… Et que c’est un levier de création de valeur et de croissance pour l’entreprise. L’intention d’agir est là, aussi, chez 78% des femmes dirigeantes et 79% des hommes dirigeants. Maintenant, il faut passer aux actes. En l’occurrence, comme on s’adresse à des dirigeant-es, donc par définition à des personnes en situation d’agir, il est essentiel aujourd’hui, pour faire réellement progresser la mixité, de leur permettre de se doter de pratiques efficaces pour changer la donne.

Eve le blog : Parmi les pratiques intéressantes pour changer la donne, il y a la collégialité de la gouvernance, dont votre étude nous apprend qu’elle permet précisément aux femmes d’accéder plus nombreuses aux responsabilités…

Nicolas Beaudouin : La collégialité est une piste intéressante. Effectivement, d’un point de vue mathématique, elle laisse de la place à plus de personnes, donc potentiellement à plus de femmes, que lorsqu’il n’y a qu’un chef. Ensuite, on a l’argument convaincant d’une corrélation observée entre collégialité mixte et efficience des équipes et de l’entreprise. Enfin, le principe de collégialité a ceci de porteur qu’il change le regard sur le leadership : le pouvoir partagé, c’est un pouvoir qui s’exerce différemment, avec d’autres critères de légitimité, d’autres compétences que celles qui sont traditionnellement attribuées au chef masculin, d’autres pratiques… Ce qui peut aussi faire du bien à beaucoup d’hommes !

Propos recueillis par Marie Donzel et Marion Giroud (KPMG), avec la complicité de Véronique Baillard (KPMG), pour le blog EVE.

ELLE.FR : QUAND DES ENTREPRENEURES RENCONTRENT PASCALE BOISTARD, SECRÉTAIRE D’ETAT AUX DROITS DES FEMMES

SOURCE : ELLE.FR

QUAND DES ENTREPRENEURES RENCONTRENT PASCALE BOISTARD, SECRÉTAIRE D’ETAT AUX DROITS DES FEMMES

Créé le 17/06/2015 à 14h30

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Mardi, 9h, sur le campus d’une grande école de commerce, à Paris. Au milieu des étudiants de l’ESCP Europe, des créatrices d’entreprises se pressent pour entrer au Pionnières Day. Le concept ? Une matinée d’échanges autour de l’entrepreneuriat féminin. Une dizaine de femmes ont été choisies pour questionner librement la secrétaire d’Etat aux Droits des femmes, Pascale Boistard, durant une heure. Au programme, des questions très pratiques sur leur quotidien. « Aujourd’hui, si je tombe enceinte, je serai bien embêtée pour rembourser mon prêt à taux zéro tous les mois, constate par exemple Claire Michel, créatrice lilloise d’Euratalent. Il existe des assurances en cas de maladie, mais rien pour la grossesse ! Comment faire ? » « Nous sommes en train d’étudier, filière par filière, les déficits en matière de congé maternité », lui répond la secrétaire d’Etat. Pascale Boistard a également creusé la question du côté des avocates et des pêcheuses à pied, dont elle a rencontré certaines des représentantes récemment.

De l’écoute et une annonce
Laëtitia Nourissat-Gourd, lyonnaise et fondatrice de Décidento, souhaiterait, elle, développer sa très petite entreprise (TPE, moins de dix salariés). Elle raconte le casse-tête dans lequel elle se trouve : « Personne ne veut m’aider… Le banquier ne comprend pas tout et la Banque publique d’investissement (BPI) ne veut pas me suivre si je ne suis pas soutenue par le banquier ! » Après avoir rappelé quelques mesures intégrées au plan d’aides aux TPE et PME présenté par le Premier ministre Manuel Valls mardi dernier, Pascale Boistard lâche en toute franchise : « La BPI est un très bel outil, mais encore très jeune : il faut sans doute recadrer un peu les choses. » Pragmatique, elle conseille aux créatrices de solliciter les banques qui s’affichent plus ouvertes à l’entrepreneuriat féminin. Elle cite même BNP Paribas ou la Caisse d’épargne.
 
D’autres questions abordent la lutte contre les stéréotypes : « Pourquoi ne pas faire de l’orientation une matière scolaire à part entière ? » ; « Comment impulser une dynamique favorable pour encourager les créatrices issues de l’immigration ? » « Comment faire en sorte que les parents inscrivent autant leurs filles que leurs garçons aux cours de code ? » Chacune a préparé son intervention, souvent en fonction de son secteur d’activité.

Isabelle Delcroix Naulais, fondatrice de LidUP, enchaîne : « Il paraît que le fonds de garantie à l’initiative des femmes (FGIF) va évoluer ? » Créé en 1989, ce fonds permet d’accéder plus facilement aux prêts bancaires, en proposant une garantie aux banques. Un moyen de les rassurer. « On devrait vite faire une annonce », confirme la secrétaire d’Etat. C’était chose faite mardi soir : un communiqué de presse annonçait l’élévation du montant de garantie de 27 000 euros à 45 000 euros.  Un outil supplémentaire pour atteindre l’objectif du gouvernement : 40% de créatrices d’entreprise d’ici 2017.

Pour retrouver l’article complet de Clémence LEVEAU, journaliste pour ELLE

LIDUP rencontre Pascale BOISTARD, Secrétaire d’État aux Droit des femmes, lors de la journée Pioday2015

La Fédération Pionnières organisait ce mardi 16 juin la journée PIODAY – #PIODAY2015 qui a rassemblé un grand nombre de Pionnières venues des quatre coins de la France et d’ailleurs.

Entre Meet Up Réseau – Petit déjeuner avec Pascale Boistard, secrétaire d’État aux Droits des femmes – Conférences sur le thème « Tordre le cou aux idées reçues sur l’Entrepreneuriat féminin » et ateliers Workshops, notre journée fût riche.

Voici un petit pêle-mêle photo résumant ce beau rassemblement.

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Isabelle DELCROIX NAULAIS a participé au petit déjeuner avec la Secrétaire d’État Pascale Boistard, où elle a pu échanger avec elle sur les activités de LIDUP.

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Rassemblement des Pionnières et des partenaires de la journée.

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Prise de parole de Pascale Boistard lors de la conférence.

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Atelier : L’impact de l’image de l’entrepreneur sur sa communication

LES STÉRÉOTYPES FH DANS L’ENTREPRISE – Second atelier du CLUB LIDUP

Découvrez les photos du second atelier du CLUB LIDUP
le mardi 2 juin 2015 au CEPI MANAGEMENT.

Le thème de cet atelier : Les stéréotypes femmes – hommes dans l’entreprise.

L’intervenant : PATRICK SCHARNITZKY

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Prochain rendez-vous le 29 septembre 2015
Le portage d’une politique de diversité en entreprise comme processus de changement : enjeux stratégiques et dynamiques
socio-organisationnelles

 Si vous souhaitez y participer n’hésitez pas à contacter LIDUP
contact@lidup.eu