Selon une enquête de la DARES réalisée en 2005, plus d’un quart de recruteurs déclarent que le sexe des candidats n’a pas été neutre dans le choix des personnes. Et dans l’étude Evade, seuls deux sur trente recruteurs sondés considèrent que le sexe des candidats n’a eu aucune incidence sur leur décision.

Au départ, tout se passe « comme si les individus, quelles que soient leurs caractéristiques individuelles, avaient tous les mêmes chances lors des différentes phases de recrutement ».

Mais lorsque les recruteurs décrivent leurs pratiques d’embauches, la réalité est tout autre et les stéréotypes sexués sont toujours prégnants comme en témoignent les propos de cette DRH : « quoi qu’on en dise, il y a des métiers pour les hommes et d’autres pour les femmes… c’est comme ça, c’est tout ! ».

Les qualités supposées des femmes sont également parfois avancées pour pouvoir répondre davantage aux attentes des clients de l’entreprise. Exemple: « Pour le métier de commercial, c’est mieux d’être une femme (…) parce que nos clients sont des hommes, du coup, c’est un peu plus facile. »

Au contraire, les femmes peuvent être considérées comme trop décalées avec l’image de l’entreprise ou avec celle du produit vendu : « On a peu de femmes dans nos équipes de commerciaux parce que l’alcool, c’est un produit surtout masculin », selon un directeur RH d’une entreprise de taille intermédiaire.

Autre réalité : les charges familiales supposées ou réelles compliquent l’accès des femmes à certaines entreprises. Les femmes sont alors considérées comme trop peu disponibles par rapport aux hommes (et aux papas).

« La combinaison des critères « sexe », « âge » et « situation matrimoniale » des candidats, et principalement des candidates, est alors lue comme un indice permettant d’estimer les problèmes à venir », estiment les auteurs de l’étude.

Nathalie Alonso © Cadremploi.fr