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Egalité pro, leadership partagé : ce qu’il faut retenir de juin 2015

D’après EVE LE BLOG

L’étude du mois : une femme au top, ça va… Plusieurs, ça coince!

Quand une femme atteint les sommets de la hiérarchie d’une entreprise, les chances pour qu’une deuxième femme la rejoigne dans les hautes sphères de la prise de décision chutent de 50%! C’est le constat qu’ont fait des chercheurs américains, après analyse de la structure du top management de 1500 entreprises américaines sur les deux décennies écoulées. Diantre! Mais qu’est-ce qui explique cet étrange phénomène de ré-érection de barrières à l’entrée des instances dirigeantes pour les femmes quand d’autres femmes ont réussi à surmonter les obstacles? Cela ne vient-il pas contrer toute la rhétorique du souffle aspirationnel attendu des rôles-modèles?

Mettant en échec le fâcheux stéréotype qui ferait supposer que les femmes ayant tiré leur épingle du jeu ne tendraient pas la main aux suivantes (voire leur feraient des croche-pattes), les auteurs de l’étude évoquent l’existence d’un “quota implicite” de femmes leaders dans chaque organisation. En d’autres termes, nommer une femme à un poste à hautes responsabilités “suffirait” à considérer que l’objectif de mixité est atteint. En substance, ironise Cristian Deszö, co-rapporteur de l’étude, on se dit qu’une seule femme au top, c’est certes peu, mais déjà mieux que pas du tout, et surtout plus que ce que font les autres!

L’étude révèle en effet que le bénéfice d’image attribuable à la “deuxième femme” nommée à un poste en vue est significativement inférieur à celui qu’offre la première ; et ça va encore déclinant avec la troisième et les suivantes.

Pour faire réellement progresser la mixité, les chercheurs invitent alors à détourner le projecteur des seules instances dirigeantes pour concentrer les efforts de mixité sur l’encadrement intermédiaire et supérieur, de façon à banaliser le leadership au féminin plutôt que de mettre en avant un petit nombre de “femmes d’exception”, dont la présence viendrait davantage confirmer la “règle” d’un pouvoir ordinairement masculin et extraordinairement féminin, que véritablement bousculer les “règles du jeu” de l’accès aux responsabilités.

Le #fail du mois :quand un Nobel de médecine veut sortir les femmes des laboratoires pour laisser les hommes scientifiques travailler en paix!

Les lauréat-es du Prix Nobel, c’est 94% d’hommes! Et parmi eux, le biochimiste anglais Tim Hunt qui a provoqué un tollé en exprimant publiquement, lors d’une conférence de presse, sa réticence à travailler avec des femmes. Car selon lui, celles-ci posent “trois problèmes” : “Vous tombez amoureux d’elles, elles tombent amoureuses de vous, et quand vous les critiquez, elles pleurent“. Et le voilà plaidant pour des labos non-mixtes!

Ce qui n’a pas du tout plu à la Royal Society dont il est membre et qui s’est empressée de se désolidariser de propos contraires à sa politique d’attractivité des talents en tout genre menée depuis plusieurs années…

Tim Hunt a démissionné de son université quelques jours après, en regrettant que ses propos “bon enfant” (sic) aient pu heurter les consciences. Pendant ce temps, quelques femmes scientifiques concoctaient une vidéo humoristique pour s’excuser d’être trop “sexys” au boulot… Jugez-en par vous-même!

La plateforme du mois : le Guide des Expertes passe au numérique… Et à la vitesse supérieure!

Les femmes ne représentent que 18,5% des personnalités invitées à éclairer l’actualité dans les médias français, révélait le CSA il y a un peu plus d’un an. Les expertes sont-elles si rares dans le paysage intellectuel hexagonal qu’on ne saurait en trouver qu’une pour cinq hommes à convier sur les plateaux de radio ou télé?

A cette maussade hypothèse, l’éditorialiste Marie-Françoise Colombani a toujours refusé de se résoudre et voulant à la fois prouver que les expertes existent et faciliter leur identification par les journalistes, elle lançait il y a 4 ans le premier “guide” 100% femmes de talents, de savoirs et d’expériences…

Devenu depuis une institution, ce bottin des têtes bien faites prend cette année une nouvelle ampleur : désormais produit en partenariat avec le cabinet Egalis, France Télévisions et Radio France, il est gratuit, accessible en ligne 24h/24 et contient déjà plus de 200 notices présentant des femmes d’expertise (parmi lesquelles le blog EVE est heureux d’avoir repéré les figures familières de Brigitte Grésy, Hélène Périvier, Catherine Vidal, Cristina Lunghi, Emmanuelle Jardat, Barbara Meyer…).

Au-delà d’un simple annuaire, la plateforme des Expertes propose chaque semaine sa sélection des personnalités féminines disponibles pour éclairer les grands sujets qui font l’actualité : le Grexit par l’économiste Virginie Coudert, le début des soldes par l’observatrice des comportements des marques Caroline Lamy, les débats sur la surveillance informatique avec la chercheuse en informatique Maryline Laurent, la coupe du monde féminine avec la vice-présidente de l’organisation européenne European Association of Sport Employers, Gladys Béziers…

Le rapport du mois : la situation des pères dans le monde, un enjeu clé pour l’égalité et le progrès.

L’association MenCare vient de faire paraître le premier rapport international sur la situation des pères, en miroir de celui que produit depuis déjà plus de 15 ans l’ONG Save the Children sur la situation des mères.

Ce gros volume de près de 300 pages confirme, pour commencer, que les hommes (dont 80% sont pères ou appelés à le devenir au cours de leur vie) bénéficient d’un avantage global de rémunération et ne participent que pour un gros tiers (37%) aux tâches domestiques.

Cependant, ils sont presque partout de plus en plus nombreux à se sentir concernés par l’égalité et à aspirer à s’investir davantage dans la vie de famille, et en particulier dans les tout premiers mois de la vie de leurs enfants… Mais largement plus de la moitié (63%) des pays du globe ne prévoient pas de congé paternité et dans ceux où le dispositif existe, les hommes sont peu encouragés à en faire usage. En cause, disent les rapporteur-es de ce State of the World’s Fathers, un poids écrasant des stéréotypes de genre entretenant notamment une culture de la “complémentarité” femmes/hommes. La révolution libératrice des hommes n’a pas encore eu lieu…

Et pour la faire advenir, le rapport préconise 6 grands types de mesures : une prise en compte systématique de la question des hommes dans les travaux sur l’égalité pour ne pas faire de celle-ci une seule “affaire de femmes”, des plans d’action d’envergure (nationaux et internationaux) pour valoriser le “care” au masculin ; la poursuite et le renforcement des politiques de partage des responsabilités dans tous les espaces de l’existence des femmes et des hommes ; un ambitieux travail de fond de tous les acteurs politiques et économique pour réussir le passage de l’économie informelle à l’économie formelle et faire durablement bouger les lignes en matière d’écarts de richesse ; la conduite de programmes d’éducation et de sensibilisation aux stéréotypes tout au long de la vie pour les hommes et les femmes.

Retrouvez l’article complet sur EVE LE BLOG

Les femmes, des leaders comme les autres

© DR – En photo : Nathalie Roos, ex-présidente des marchés européens du groupe Mars, a rejoint la direction générale du groupe L’Oréal fin 2012. Dans le magazine Management de septembre 2011, elle déclarait notamment : « Les femmes, meilleures que les hommes ? C’est une fausse question. Le talent est également réparti entre les deux sexes. […] Si, dans notre groupe, nous avons du mal à recruter des “general managers” femmes, c’est notamment parce que ces dernières ne s’en sentent pas toujours capables. »
Non, les femmes managers ne viennent pas de Vénus ! Tordant le cou aux stéréotypes, des études récentes nous ramènent sur Terre.

Si Lehman Brothers s’était appelé Lehman Sisters, la banque n’aurait pas fait faillite ! Cette plaisanterie, qui circulait dans les milieux financiers au moment de la crise, est révélatrice d’une croyance de plus en plus répandue : les femmes seraient de bien meilleurs dirigeants que les hommes. Dans un rapport datant de 2012, la Commission européenne a listé une demi-douzaine d’études allant dans ce sens (1). Parmi ces enquêtes, celle de Catalyst, un cabinet de conseil américain, livre une conclusion qui se veut sans appel : les entreprises comptant une forte proportion de femmes au sein de leurs organes décisionnels réaliseraient 42% de bénéfices en plus et leurs capitaux investis afficheraient un rendement supérieur de 66% («The Bottom Line: Corporate Performance and Women’s representation on Board», 2007). L’efficacité économique de la gent féminine tiendrait à un leadership particulier et différent de celui des hommes. Pour faire court, et pour reprendre le titre d’une autre étude de Catalyst : «Les fem­mes font attention et les hommes tranchent» («Women take care, men take charge», 2005).

Déterminisme tenace. Deux chercheuses américaines se sont penchées sur les stéréotypes sexuels qui circulent dans nos sociétés (2). Dans l’inconscient collectif, les femmes sont perçues comme étant serviables, compréhensives, sensibles aux besoins des autres, compatissantes et émotives. Les traits masculins dominants, quant à eux, seraient l’indépendance, la compétition, la prise de décisions, la domination et l’agressivité. En découleraient deux styles de management bien distincts. Les hommes se révéleraient des chefs autoritaires et directifs(3), alors que les femmes privilégieraient un management démocratique et participatif, fondé sur une écoute plus fine de leurs collaborateurs et une plus grande capacité à consulter avant de décider. De là à les cantonner dans certains rôles de direction, comme les fonctions support, il n’y a qu’un pas…

Facteurs sociaux. thèses récentes prennent le contre-pied de ces stéréotypes postulant l’existence de valeurs portées exclusivement par les hommes ou les f­em­­­mes. Trois chercheurs américains ont ainsi montré que les femmes sont des entrepreneurs comme les autres (4). Selon eux, celles qui réussissent ne sont pas différentes de leurs homologues masculins. Leurs recher­ches montrent plutôt que les deux groupes sont similaires en matière de motivation, de passé, d’environnement, etc. La réussite tiendrait plus à des facteurs sociaux. «Le sexe n’est pas une variable per­ti­nente pour différencier les styles de lea­dership, renchérit Sarah Saint-Michel, enseignante-chercheuse au Centre de re­cherche en management de Toulouse (université Toulouse 1 / CNRS). Les fem­mes aux commandes sont des leaders comme les autres. L’idée d’un leader­ship propre aux femmes est infondée.» Pour parvenir à cette conclusion, la chercheuse a compilé 25 enquêtes européennes et américaines sur les qualités attribuées aux dirigeants et a analysé les réponses des collaborateurs de 20 000 patrons(5).

Style androgyne. Les travaux de Sarah Saint-Michel montrent que les individus interrogés ne font pas de différence entre les sexes. Ils perçoivent de la même manière leurs supérieurs hiérarchiques, hom­mes et femmes, du point de vue du style de leadership (charismatique, basé sur une vision parta­gée, ou plus conventionnel, lié à l’obtention de résultats) comme de la personnalité (courage, confiance en soi, empathie…). Pour eux, ce qui compte, c’est la façon dont les leaders eux-mêmes se voient et agissent. Ainsi, quel que soit le sexe du chef, si ce dernier se montre bienveillant ou à l’écoute, il suscitera un puissant sentiment affectif chez les salariés. De la même façon, qu’il soit homme ou femme, un leader se révélant autoritaire ou combatif éveillera une plus grande motivation de la part de ses collaborateurs.

Une étude norvégienne vient corroborer cette hypothèse (6). S’appuyant sur un questionnaire d’autoévaluation distribué à 917 top et middle managers (dont 34% de fem­mes), elle montre que ces dirigeants choisissent pour définir leur style de management des catégories (androgyne, féminin, indifférencié ou masculin) indépendantes de leur sexe. Il y a presque au­­tant de managers hommes affirmant avoir un style de leadership féminin que de femmes managers avec un style de leadership masculin. L’auteur de l’étude conclut en montrant la supériorité du style androgyne qui favorise l’innovation dans les entreprises.

Mixité = performance. Finalement, que l’on croie ou non à l’existence de valeurs féminines et masculines, on débouche sur la même conclusion : le mélange des genres et la mixité font la performance. On se dirige donc vers un modèle mixte de lea­dership. Sarah Saint-Michel évoque ainsi l’émer­gence d’un nouveau leadership asexué. Quant à Viviane de Beaufort, professeure-chercheuse à l’Essec, elle parle d’un leadership équilibré : «Le diri­geant moderne idéal et efficace doit conjuguer des compé­tences masculines (charisme, lea­der­ship, impartialité, capacité de décision, etc.) et féminines (relationnel, empa­thie, écoute, organisation, savoir, etc.)»(7) Bref, pour réussir, les entreprises ont tout intérêt à intégrer ce qu’Agnès Arcier, fondatrice de l’association de femmes hauts fonctionnaires Admi­nistration moderne, appelle le «quotient féminin» : la capacité à mobiliser les valeurs féminines dans leur management(8).

 Sébastien Pierrot

Bibliographie :

(1) “Les Femmes dans les instances de décision économique au sein de l’U.E : rapport de suivi”, 2012.
(2) J. Spence et C. Buckner, “Instrumental and expressive traits, trait
stereotypes, and sexist attitudes : what do they signify?”, “Psychology
of Women Quarterly”, mars 2000, vol. 24, pp. 44-53.
(3) A. Eagly, B. Johnson, “Gender and leadership style : a meta-analysis”, “Psychological Bulletin”, vol. 108, n° 2, pp. 233-256, 1990.
(4) J. Cohoon, V. Wadhwa et L. Mitchell, “The Anatomy of an Entrepreneur:
Are Successful Women Entrepreneurs Different from Men?”, Fondation Ewing Marion Kauffman, Etats-Unis, 2010.
(5) S. Saint-Michel, “L’Impact du genre sur les traits de personnalité des leaders et les effets sur leur style de leadership”, thèse de doctorat sous la direction de Jean-François Amadieu, Paris-I Sorbonne, 2012.
(6) A. Solberg, “A Gender Perspective on Innovation Management”, thèse de doctorat, université d’Oslo, département de sociologie et de géographie, 2010.
(7) V. de Beaufort, “Femmes et pouvoir : tabou ou nouveau modèle de
gouvernance ?”, Essec-Boyden, septembre 2012.
(8) A. Arcier, “Le Quotient féminin de l’entreprise”, Village mondial, 2002.