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2016

LIDUP : Le rapport au temps de travail reste un facteur d’inégalité entre hommes et femmes –

Publié le 23/02/2016

Une majorité de femmes en France estime que ses horaires de travail s’harmonisent plutôt bien avec les engagements sociaux et professionnels. Cependant, à y regarder de plus près, le rapport au temps et à l’activité est plus complexe pour elles que pour leurs homologues masculins. Quelques pratiques émergentes sont en train de changer la donne.

C’est un fait : les femmes ajustent plus facilement leur carrière à l’arrivée du premier enfant, pendant que les hommes renforcent leur présence professionnelle à ce moment là*. Même si l’entreprise propose des aménagements (flexibilité du travail, multiplication de services..), la désynchronisation vie privée/professionnelle reste plus marquée chez les femmes : c’est ce qui ressort de la rencontre sur l’organisation du temps de travail organisée le 15 février dernier au Ministère de la Famille, de l’Enfance et des Droits des femmes par le réseau « Entreprises pour l’Egalité »**.

« Job sharing » à tous les niveaux

Cette rencontre a permis de partager un certain nombre de pratiques émergentes allant dans le sens d’un meilleur équilibre des temps de travail pour les femmes. Exemple : le temps partiel sur des postes à responsabilités, la planification d’horaires atypiques pour concilier vie professionnelle et privée, le télétravail partiel et l’implication plus forte des managers intermédiaires afin de valoriser la flexibilité.
Né aux Etats-Unis dans les années 80, le « job sharing » (partage d’un poste à responsabilité entre deux temps partiels) offre une piste intéressante. Il existe déjà dans le droit du travail en Italie, en Grande-Bretagne et bientôt en Allemagne. Le principe suppose une complémentarité de compétences – pas facile à trouver – mais il engage peu de frais supplémentaires pour l’entreprise. En France, cette pratique doit encore trouver sa compatibilité avec le droit et la culture d’entreprise nationale.

Télétravail et coaching post-congé parental

En France, différentes pratiques essaiment aux quatre coins du pays. Spécialisée dans la promotion et la gestion de l’immobilier, la société Aiguillon Construction, filiale du groupe Arcade, compte 64% de femmes parmi ses effectifs. L’entreprise a instauré une réelle souplesse au niveau des horaires. Une démarche qui suppose malgré tout un vrai contrôle. Chez E-Bay, la fluidité de l’organisation, l’internationalisation des carrières et le profil indépendant des salariés a un fort impact sur l’organisation : la RH a ainsi mis en place un système permettant d’aider les salariés à certains moments de leur vie personnelle. Par exemple, en cas de congé maternité, le salarié bénéficie de l’aide d’un coach pour l’accompagner avant son départ et pour l’aider à reprendre son poste dans les meilleures conditions possibles. De même, chaque manager est noté sur l’engagement de ses salariés, ce qui encourage à maintenir un bon climat au travail.

Carrefour, Peugeot et Sarenza : trois exemples de politiques RH

Chez Carrefour, la DRH a mis au point un système de planification des horaires permettant aux hôtesses de caisses de s’organiser jusqu’à trois semaines à l’avance. Une charte avec 15 engagements destinés à favoriser l’équilibre des temps de vie professionnelle et personnelle a également été signée. Le géant de la grande distribution a également mis en place un programme « mixité » qui prévoit, entre autre, un assouplissement des règles de mobilité géographique, ces dernières étant désormais régionales et non plus nationales comme auparavant. Enfin, l’enseigne développe des mesures en faveur de la parentalité et s’investit sérieusement sur le télétravail, déjà en place sur ses sites italiens et belges.

La télétravail est déjà bien ancré chez PSA : depuis début 2014, une grande partie des effectifs de la division automobile, soit plus de 69000 salariés en France, a opté massivement pour le télétravail. Il s’agit à 64% d’hommes et à 36 % de femmes. Les volontaires ont en moyenne 43 ans. Par ailleurs, sur le site de Sochaux, le volontariat des femmes est comparable à celui des hommes pour le travail de nuit (autorisé depuis 2011 pour les femmes) et les méthodes de co-working gagnent du terrain.

Sarenza, enfin, a signé une charte pour l’équilibre des temps de vie et s’est engagé dans une stratégie d’égalité hommes/femmes en impliquant tous les salariés, à commencer par la génération Y. Pour ce faire, l’entreprise propose une formation à la gestion des mails, interdit les réunions en dehors du créneau 9-18 h en semaine, et propose une période d’adaptation de deux semaines pour les jeunes parents. « Nous avons besoin de salariés équilibrés et créatifs. S’ils ont une vie personnelle riche et variée, les collaborateurs seront plus engagés dans leur travail » indique la direction générale.

L’exemple du « right request » britannique

Enfin, certains dispositifs étrangers peuvent inspirer les stratégies françaises comme le « right request » britannique (voir à ce sujet l’article du Gardian. Il s’agit de permettre à un salarié de demander un aménagement de son temps de travail : l’employeur a obligation de lui répondre et, en cas de réponse négative, de circonstancier sa réponse. Des initiatives intéressantes, certes, mais qui supposent que les services RH soient informés de l’existence de tous ces dispositifs.

Source FOCUS RH

Frédérique Guénot

* Enquête menée par la DARES, DRESS, DGAFP et l’INSEE en 2013.

** Créé par le Ministère des Affaires sociales, de la Santé et des Droits des femmes, ce réseau est dédié à l’information et au partage de bonnes pratiques sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

#Isabelle DELCROIX NAULAIS dirigeante de LIDUP était présente au Ministère le 15 février 2015 réseau « Entreprises pour l’Egalité »

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